Маркетинговая машина

Говорит Александр Хорошилов: «Мне приходилось набирать персонал. Есть одно наблюдение, связанное не только с этим: если вы не останавливаете свой выбор после просмотра пяти кандидатур, то вы либо не знаете, что вам нужно, либо ищете идеал.

А идеала, как известно, не существует.

В любом случае только через полгода станет ясно, каков этот кандидат как человек и как работник. На собеседованиях, как вы знаете, человек несколько отличается от себя самого – о том, как этого добиться, написано немало.

Выбирайте того из пяти, кто набирает в сумме больше баллов по профессиональным и личным качествам, даже если по отдельности эти качества не получают высший балл».

Будет замечательно, если свое мнение о кандидате вам дадут сотрудники отдела персонала (как говорится, одна голова хорошо, а две лучше).

Если попытаться составить портрет идеального маркетера, то мои минимальные требования следующие (топ-3).

1. Высокий профессионализм: будущий сотрудник должен продемонстрировать свой профессионализм либо высокую готовность к обучению, желание стать профессионалом в компании, в которую он приходит.

2. Коммуникабельность: маркетеру постоянно приходится общаться с другими людьми, и для меня важно, чтобы кандидат был открытым к общению. Чувство юмора – большой плюс. Важна также некая химическая реакция между мной и кандидатом, взаимная симпатия (очень хочется верить, что я нравлюсь всем кандидатам…). В конце концов, как кто-то правильно заметил, жизнь слишком коротка, чтобы работать с неприятными для нас людьми.

3. Драйв: мне хочется, чтобы кандидат, с которым я беседую, обладал драйвом – в разговоре и по жизни (или по крайней мере демонстрировал его).

Еще раз подчеркиваю – это только мои требования. Меня не смущает отсутствие опыта у кандидата (я хороший учитель и знаю, что практика в сочетании с наставничеством может сделать с сотрудником в самые короткие сроки); отсутствие опыта работы в специфической отрасли; частая смена мест (мне достаточно, чтобы кандидат проработал в компании год).

В общем, главное, чтобы человек (и специалист) был хороший. И быстрый.

Как мотивировать?

Может, вы это уже знаете, а может, это будет для вас откровением (как в свое время это было для меня), но ни одного человека не мотивирует одно и то же одинаково.

Однажды я сделал опрос более пятидесяти менеджеров по маркетингу о трех самых важных «мотиваторах» для них. Ни одного одинакового ответа.

Вывод: в мотивации требуется индивидуальный подход. Узнайте вашего сотрудника – и подберите к нему ключики.

Вообще-то я сторонник теории, которая гласит, что следует нанимать уже высокозамотивированных сотрудников, ставить для них задачи, создавать для них нормальные условия труда и высоко оплачивать их работу. Тогда уже не придется заморачиваться вопросами моральной и материальной мотивации.

Но такие сотрудники попадаются редко…

Поэтому прочитайте несколько хороших книг о мотивации персонала, проконсультируйтесь с коллегами из отдела HR и начинайте практиковаться.

Если у ваших сотрудников будет низкая мотивация к блестящей работе – это на 95 % ваша вина и на 100 % ваша ошибка.

Как удерживать?

Плохие новости: очень хорошего сотрудника вам долго не удержать.

Хороший сотрудник быстро растет, и его следует постепенно повышать, продвигать – иначе он уйдет от вас к другим.

Будете придерживать, не будете мотивировать – он уйдет от вас в другую фирму (в лучшем для вашей компании случае – в другой отдел). Но этот вариант хуже для вас как руководителя (как говорится, минус вам).

Смиритесь с тем, что люди приходят и уходят.

Вы тоже будете приходить и уходить.

И ваш непосредственный начальник ничего не сможет сделать.

Такова жизнь.

И наконец, как сделать так, чтобы яркие кадры решали все (или хотя бы многое)?

Тут и просто – и сложно.

Доверяйте.

Учите (глава «Учеба нон-стоп»).

Не бойтесь их ошибок (миниатюра «Ваш успех и ваша неудача»).

Делегируйте (глава «Самый простой способ ничего не делать»).

Глупо найти яркие кадры – и не зажигать их в полную яркость (мотивировать работать по полной).

Вдвойне глупо иметь в команде яркие кадры – и при этом все делать самому.

Помощник

Хороший секретарь удваивает эффективность своего шефа. Плохой секретарь уменьшает ее наполовину.

Томас Конеллан