Читаем Материальное стимулирование персонала. Разработка премиальной системы полностью

Прежде, чем принять решение, необходимо определить, продвижение каких продуктов для компании стратегически важно. Равномерное вознаграждение за продажу всей «линейки» обычно побуждает продавца выполнять план за счет тех продуктов, которые по тем или иным причинам продать легче. Это, как правило, продукт с устойчивым спросом, товар, имеющий короткий цикл продаж или хорошую рекламную поддержку. Если ключевая задача компании на данном этапе состоит в том, чтобы максимально увеличить обороты, данная модель компенсации вполне оправдана. Иначе обстоят дела в период развития новых направлений или вывода новых услуг. В эти моменты система компенсации должна поддерживать ключевые задачи бизнеса.

Во многих случаях продвижение одних продуктов, особенно новых, требует больших усилий, иногда более высокой квалификации. Соответственно, для продвижения этих продуктов необходимы дополнительные стимулы: более низкие плановые задания, более высокий процент комиссионных и т.п.

Одновременно, при разработке премиальных схем для сбытовых подразделений возникает комплекс вопросов, связанных индустриальной, региональной сегментацией, стимулированием каналов сбыта: «Какие индустриальные сегменты являются приоритетными? Какие регионы следует развивать в первую очередь? На какие каналы сбыты ориентируется компания?» Если эти вопросы, останутся без ответа, то, по определению, усилия продавцов будут направлены в те индустрии и в те регионы, где продавать легче, там, где позиции компании традиционно сильны, где существуют наработанные связи.

Отсутствие продуманной стратегии создает предпосылки для возможных просчетов, ошибок в определении системы материальных стимулов. Цена таких ошибки в некоторых случаях бывает очень высока.

Определение стандартных должностей (benchmarking jobs)

Приступая к разработке премиальной программы, следует определить, для каких подразделений, каких должностей планируется разработка премиальных схем или программ материального стимулирования. Если в компании существует несколько десятков отделов, а в штатном расписании десятки, а то и сотни должностей, имеет смысл выделить ключевые подразделения, должности, группы должностей внутри этих подразделений, на которые нужно ориентироваться в первую очередь. Как говорят англичане, «слона едят по частям», поэтому подумайте о приоритетах, определите основные этапы внедрения премиальных программ по каждому из подразделений.

Как правило, первоочередной задачей является разработка программ материального стимулирования для топ-менеджеров, возглавляющих основные производственные направления, или подразделения, которые являются «центрами прибыли». В производственно-сбытовых компаниях приоритетным направлением является разработка и внедрение программ материального стимулирования отделов продаж, а также для подразделений, отвечающих за логистику, снабжение и производство.

В каждом из подразделений выделяются ключевые, стандартные должности, группы должностей (benchmarking jobs), на которые в первую очередь следует ориентироваться при разработке премиальных программ. К ключевым должностям относятся типовые, «массовые» должности, связанные с основным производством и «производством прибыли». Иными словами, это те области, где занято большое количество сотрудников, работа которых непосредственно связана с «производством прибыли».

Упражнение 1.

Рассмотрим пример штатного расписания отдела сбыта

Какие должности вы выделите как приоритетные для разработки премиальной программы?

В предложенной структуре имеет смысл сосредоточить усилия на разработке премиальной программы для менеджеров по работе с дистрибуторами, менеджеров по работе с ключевыми клиентами и руководителей этих подразделений, поскольку данные должности являются ключевыми с точки зрения выполнения плана по реализации продукции, а также наиболее массовыми. Руководствуясь этими критериями, определяем приоритетные должности или группы должностей для остальных подразделений, которые относятся к «центрам прибыли»: логистика, снабжение, производство.

В структуре компании могут присутствовать должности, которые в процессе построения принципов премиальной системы стоит объединить в «типовые» группы, особенно в тех случаях, когда ключевые функции, задачи схожи.

Перейти на страницу:

Похожие книги

Секрет Власти. Принципы позитивного управления
Секрет Власти. Принципы позитивного управления

Это новое учение о менеджменте, созданное на основе 30-летнего управленческого опыта автора и последних научных исследований в области биологии, нейробиологии, эндокринологии и позитивной психологии. Виталий Антощенко проводит ревизию общепринятых, консервативных подходов к управлению и предлагает новый взгляд на работу с людьми, исключающий выгорание руководителя и создающий рабочую среду, в которой сотрудники инициативно действуют на благо бизнеса.В центре новой идеологии — понятие Власти, но не как инструмента насилия, доминирования и принуждения, а как инструмента создания и удержания баланса. Это книга про истинно сильную Власть, полную здоровья и энергии, с помощью которой можно творить чудеса, постоянно воодушевляя сотрудников. Главная ценность управления — в создаваемом им чувстве защищенности и безопасности. Методы позитивного управления, которые подробно рассматривает автор, позволяют созидать благополучие — основу успеха и процветания любой компании.В качестве ролевых моделей автор предлагает многочисленные примеры из отечественной истории, а не из западной, как большинство книг по менеджменту. Взяв на вооружение знания и опыт из этой книги, вы значительно повысите экономический и репутационный КПД своей компании, а также сможете наслаждаться работой в среде единомышленников и энтузиастов.

Виталий Александрович Антощенко , Виталий Антощенко

Деловая литература / Менеджмент / Финансы и бизнес
Анатомия мира. Как устранить причины конфликта
Анатомия мира. Как устранить причины конфликта

Книга рассматривает истинные причины наших конфликтов с семьей, коллегами и друзьями и объясняет, как наладить отношения со своим окружением.В современном мире личные связи истончаются, становится все сложнее поддерживать близкие отношения друг с другом, а противоречия кажутся неразрешимыми. Но что, если первопричина всех конфликтов кроется в одном и том же?Эта книга написана в виде истории двух мужчин, Юсуфа аль-Фалаха, араба, и Ави Розена, еврея, каждый из которых потерял отца от рук двоюродных братьев друг друга. Они собираются вместе, чтобы помочь своим воюющим родителям и детям преодолеть обиды и обрести мир. Читая эту историю, мы понимаем, что тоже можем найти выход из любых конфликтов, заставляющих нас чувствовать себя несчастными и подавленными.В книге есть конкретные схемы, методики и инструменты, основанные на четырех десятилетиях исследований в области психологии человеческого поведения и опыте работы с организациями по всему миру. А еще диаграммы и графики, которые подробно объясняют ключевые идеи.Для кого книгаДля руководителей, которые стремятся заботиться о подчиненных и создавать сильную организацию.Для тех, кто заинтересован в поиске разрешения самых разных конфликтов – от личных до глобальных.На русском языке публикуется впервые.

Институт Арбингера

Менеджмент / Финансы и бизнес