Менеджер и организация

Обучение приводит к тому, что поведение организации и последствия этого поведения становятся более предсказуемыми для нее самой. Будущее оказывается более управляемым. Уровень неопределенности и хаоса снижается. В этом состоит огромное преимущество – ибо снижаются удельные затраты энергии на получение того же самого результата. Однако в этом же таится большая опасность, ибо имеющееся знание о мире как бы блокирует получение нового знания, которое может быть жизненно необходимо в новой, изменившейся ситуации. Если организационная ментальная карта остается неизменной достаточно долго, а способность вносить в нее корректировки не развита, организация оказывается заложником внешней стабильности. Всякое выходящее за рамки привычной модели мира событие воспринимается как проявление хаоса, которого организация боится, ибо не может с ним справиться. В то же время хаос является необходимым компонентом гибкости – только то, что идет не так, как было заведено раньше, может дать эффект в новой реальности.

Обучение вообще возможно лишь постольку, поскольку мир остается определенным. Но и те определенные вещи, которые имеют значение в контексте, значимом для существования данной организации, со временем меняются – появляется что-то новое, что-то становится другим, а что-то исчезает. Обучение требует достаточной эффективности двух процессов. Один – восприятие и запоминание нового, чего раньше не было или оно было неизвестно. Другой процесс – забывание и стирание из памяти (в том числе из устоявшейся практики) старого, чего уже больше нет, а может, никогда и не было – просто мы так думали… Оба процесса – это обучение, оба направлены на одно и то же – обеспечение актуальности организационного знания, его адекватности условиям существования организации.

Дисбаланс этих двух процессов приводит или к «вакууму идей», когда новые реальности не находят понимания и адекватного поведения в закрытых для нового организациях, или к засорению ментальных карт бессмысленными рудиментами из истории менеджерской мысли (ее, конечно, стоит изучать как историю ошибок, но уж точно не как пример для подражания). Одной из опасных вещей, которые случались в последние годы, было получение нерелевантного академического образования собственниками предприятий и организаций – нашпигованные залежалыми, но популярными в учебных заведениях моделями, часто плохо переведенными с английского, они решали, что теперь уже все знают об управлении бизнесом – и ломали дрова с таким треском, что ни одному неучу в здравом уме и присниться такое не могло. Иногда это сходило с рук и даже что-то получалось. Иногда не получалось ничего или получалось совсем не то, что надо, – но способность учиться на чужих ошибках тоже ведь приходит только когда своих понаделаешь достаточно, не так ли?

Итак, мы рассмотрели некоторые аспекты организаций как явлений природы – биосферы или ноосферы, если угодно. Организации возникли на определенном этапе развития материи и, возможно, когда-нибудь исчезнут, растворившись во Всемирной паутине. А пока до этого далеко, организациям надо жить. Как любой организм, организация должна контролировать свою внутреннюю среду, обеспечивая необходимые параметры функционирования, баланс процессов, эффективное использование ресурсов, восстановление жизненных сил. Она также должна контролировать свои взаимоотношения с внешней средой, вне которой ее существование немыслимо и бессмысленно. Следующий раздел посвящен анализу организации изнутри, а далее мы рассмотрим некоторые условия ее интеграции и успеха вовне.

Часть 2 Организация изнутри

Какие мы разные и как это хорошо

Трудно себе представить более сложную задачу, чем создание надежных систем с определенными требуемыми параметрами функционирования с использованием нестандартных элементов – не просто разных, но разных по-разному, да еще непрерывно меняющихся… Люди очень разные. Этот очевидный сегодня факт далеко не всегда воспринимался как значимое для менеджмента обстоятельство. В советском законодательстве была даже специальная статья, предусматривающая наказание вплоть до тюремного заключения за так называемый необоснованный отказ в приеме на работу, связанный, например, с оценкой национальности, темперамента, психологического типа, знака зодиака… А уж чтобы пол имел значение – да упаси бог! Все одинаковы, и мужчины, и женщины (некоторые в Америке до сих пор так думают). Никакой разницы официально признавать было нельзя. Для большинства должностей к квалификационным требованиям указывались только образование в самых общих чертах («экономическое», «техническое», «высшее») и стаж работы (например, «не менее двух лет»).