Менеджмент: учебный курс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

2. Поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

3. Определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Кроме того, характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности его инициируют. Мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален и не на сто процентов предсказуем.

Как видно, процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (основная роль принадлежит Ф. Тейлору). Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда, т. е. работник рассматривается как экономический человек: люди готовы делать больше за бо́льшие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

Постепенно в представлениях менеджеров концепция экономического человека была вытеснена концепцией социального человека. Исследования привлекли внимание к роли таких неэкономических выгод, как работа сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям коллег. Данные виды вознаграждения начали рассматриваться как более весомые мотиваторы поведения работников, нежели деньги.

Подход с позиции человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепций экономического человека и человека социального. В соответствии с теорией целостного человека каждый индивид – многогранная личность, которой движут разнообразные факторы.

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений: теории содержания мотивации (анализируются базовые потребности человека); теории процессов мотивации (внимание сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению); теории подкрепления (исследуют при обучении работников приемлемые в процессе труда образцы поведения).

Теории содержания мотивации

Пожалуй, самая известная теория содержания мотиваций была разработана Абрахамом Маслоу. Он предположил, что потребности формируют иерархию, в которой следующая потребность становится мотиватором только после того, как пройден предыдущий уровень. Так образуется пирамида Маслоу, которая выглядит следующим образом:

     • физиологические потребности – нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни. В организационной среде к ним относятся потребности гарантированной оплаты труда;

     • потребности в безопасности – нужда в безопасности, защите, порядке, мире. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места;

     • потребности в любви – нужды любви и принадлежности. Сытые и находящиеся в безопасности люди ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе; это социальные потребности. В организациях эти потребности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством;

     • потребности в уважении – статус, престиж, слава, успех, внимание. В рамках организаций эти потребности представляют собой мотивацию для принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу компании;

     • потребности в самовыражении – высший уровень, по А. Маслоу – нужда в превращении потенции в действительность, в достижении того, чего можно достичь. Эта потребность может осуществиться в разных вещах – написании романа, воспитании семьи или чем-то подобном. В организации эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творческих способностей, подготовки для выполнения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице.

Теория Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т. д.). В действительности не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде А. Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория А. Маслоу была модифицирована Клейтоном Альдерфером, который исходил в своей теории, получившей название теории ERG (от англ. слов existence – существование; relatedness – взаимосвязи и growth – рост), из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей три:

     • потребности существования;

     • потребности связи;

     • потребности роста.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности (за исключением групповой безопасности). Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию (рис. 8.2). Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие. По А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. По мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня и внимание человека переключается на этот уровень. Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.