Мифы отделов продаж. Как не наступить на грабли и не дать себя обмануть

Во-первых, на предыдущем месте работы продавец мог работать в рамках отлаженной системы, и на самом деле его якобы личный успех был успехом системы продаж и команды, в которых он работал. С его уходом компания мало что потеряет. Ровно так же, как и Вы мало что приобретете. Продолжая аналогию с летчиком – ну переманили Вы каким-то образом супер-аса из Вооруженных сил России, и пусть у вас даже есть нормальный (по Вашему мнению) самолет для него. Но всего остального у Вас нет! И Вашему новому приобретению придется учиться делать то, что он раньше никогда не делал: самому заправлять и обслуживать самолет, проводить разведку, отвлекаться на наземные угрозы и так далее. Каковы его шансы обеспечить те же показатели, что и на предыдущем месте работы?

Во-вторых, против новичка могут сыграть нюансы отрасли. Даже если менеджер показывает впечатляющие результаты на старом месте, совершенно не факт, что он сможет повторить свой успех в другой индустрии. Так, например, в практике автора был случай, когда крайне результативный и эффективный менеджер из страховой компании так и не смог разобраться в более сложных (ИТ и консалтинг) продуктах, несмотря на колоссальные усилия, направленные на его обучение.

Далее, если продавец реально суперуспешен на своем месте работы, как Вы его переманите? Более высоким окладом? Большим процентом? Если это сработает один раз, что мешает Вашим конкурентам предложить ему еще более щедрые условия и переманить его у Вас? Но основная проблема даже не в этом.

Возникает следующая картина:

1. Не факт, что «звезда» сможет обеспечить Вам тот же уровень продаж, который у него/нее был на предыдущем месте работы;

2. Оклад ему/ей явно придется платить больше, и это факт;

3. Во многих отраслях цикл продаж (т.е. время от первого контакта с потенциальным клиентом до заключения договора) составляет несколько месяцев.

Вывод: оценить эффективность и результативность нового сотрудника Вы сможете в лучшем случае через полгода его работы. И все эти полгода Вы будете платить ему неоправданно высокий оклад и, возможно, компенсацию переменной части (так сказать, авансом). Вы готовы к таким рискам?

Далее – один из часто озвучиваемых аргументов в пользу найма «звезды» звучит примерно так: «Он покажет пример нашим бездельникам, как надо работать!». Что происходит на самом деле: Вы нанимаете «кота в мешке», но уже на входе он получает привилегированные условия. При этом обосновать эти привилегии в ближайшие несколько месяцев он, скорее всего, не сможет. Для остальных сотрудников это гарантированно выступит сильнейшим демотиватором («Наняли непонятно кого, платят ему сумасшедшие деньги, а он продает в пять раз меньше, чем я!»), плюс Ваш авторитет как руководителя существенно упадет, что усложнит Вам работу по управлению сотрудниками и выполнению плана продаж. Хорошо, если «звезда» через несколько месяцев сможет выйти на целевые показатели. А если нет? Сам факт того, что, по мнению руководства, «бездельникам нужно показать пример», однозначно указывает на отсутствие в компании системы продаж и реальных рычагов влияния на ситуацию. В этом случае необоснованная демотивация менеджеров может привести к трагическим последствиям – вплоть до саботажа с их стороны и срыва планов продаж.

У рассматриваемого в данной главе мифа есть еще один очень любопытный подвид – его обожают предприниматели, собственники малого бизнеса. Суть идеи – найти и поставить во главу коммерческой службы малого предприятия «настоящего коммерсанта»! Когда начинаешь подробно выяснять, что именно они имеют в виду под этим или аналогичным термином, свои ожидания предприниматели описывают примерно так:

1) имеет отличные навыки личных продаж;

2) сам придумает стратегию, как развивать компанию и продажи;

3) сам найдет ресурсы для реализации этой стратегии (если нужны деньги – найдет финансирование, если нужно что-то от производства – сам договорится с производством, и так далее);

4) мотивирован на результат – в том смысле, что сейчас может работать на минимальном окладе, а лучше без оклада, и основную часть своего дохода готов получить потом, когда будет результат (иными словами – готов взять на себя большую часть рисков);

5) обладает потрясающей харизмой, чтобы мотивировать сотрудников работать за меньшие деньги, чем платят по рынку.

Ничего не настораживает? Если нет, тогда поясню: это профиль типичного успешного предпринимателя. То есть по факту такой набор пожеланий означает, что владелец бизнеса хочет нанять «копию себя самого», но только по найму и за небольшие деньги.