Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие

Хозяйская власть в трудовом договоре будет полностью принадлежать опекуну и осуществляться им по его усмотрению, за одним исключением: материальное поощрение работника за счет доходов или имущества подопечного может производиться только с предварительном разрешения органов опеки и попечительства. Смысл и основания такого ограничения тождественны смыслу и основаниям ограничений для заключения трудового договора. Обязанности и права в трудовом договоре (за исключением права на получение труда) будут принадлежать исключительно опекуну, однако подопечный будет нести обременения, связанные с оплатой труда работника, времени простоя, гарантийными и компенсационными выплатами, а также возмещением ущерба имуществу работника или причиненного ему морального вреда.

Очевидно, что компенсационные выплаты за причинение вреда работнику вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, при временной нетрудоспособности и т. п., т. е. не связанные с неправомерными виновными действиями опекуна [249] , должны осуществляться исключительно из средств этого подопечного. Что же касается выплат, возникших в результате неправомерных виновных действий представителя работодателя, то здесь ситуация иная.

Если исходить из института ответственности и возмещения вреда в гражданском праве, здесь возможны следующие варианты:

1) возмещение вреда производится целиком и исключительно за счет средств опекуна;

2) возмещение вреда производится целиком и исключительно за счет средств подопечного;

3) вред возмещается за счет опекуна и подопечного каждый в определенных долях (очевидно, что в таком случае размеры долей должны быть прямо определены законом – никаким другим образом сделать это невозможно);

4) опекун и подопечный возмещают вред солидарно;

5) опекун возмещает вред субсидиарно;

6) подопечный возмещает вред субсидиарно.

Представляется, что если говорить о защите интересов, то в наибольшей степени она гарантируется при вариантах 3—6, поскольку в орбиту возмещения попадает целиком имущественный комплекс и подопечного, и опекуна. Однако с учетом того, что причинение неблагоприятных последствий осуществляется все-таки «благодаря» деятельности опекуна, а не подопечного, наиболее справедливым и адекватным выглядит шестой вариант. При нем вред работнику опекун будет возмещать за счет своих собственных средств, а уже в случае их нехватки взыскание в этой остаточной части будет возложено на имущество подопечного (разумеется, с возможностью впоследствии предъявления соответствующего иска органом опеки и попечительства).

Конечно, все вышеуказанное должно применяться лишь по отношению к возмещению вреда в рамках материальной ответственности как частноправового вида ответственности. В случае необходимости включения механизма публично-правовой ответственности (административной или уголовной), ее субъектом будет исключительно опекун.

К сожалению, законодатель избрал иной подход, а именно тот, который мы описали в п. 5. Правомерность такого решения представляется сомнительной и при сравнении его с решением аналогичного вопроса в ГК РФ, согласно которому имущественную ответственность по сделкам малолетних и недееспособных несут только их законные представители.

Изменение трудового договора по соглашению сторон должно быть невозможным без согласия органа опеки и попечительства, причем не только тогда, когда речь идет о повышении уровня заработной платы. Это утверждение обусловлено тем, что соотношение пользы от труда и затрат на него при изменении условий трудового договора может быть невыгодно с точки зрения имущественных интересов подопечного, для защиты которых, в частности, и существует орган опеки и попечительства.

Прекращение трудового договора может происходить по правилам, установленным в действующем трудовом законодательстве: здесь перед работником фигуру работодателя будет целиком олицетворять опекун. Необходимо, однако, предусмотреть для органа опеки и попечительства возможность требовать расторжения трудового договора в судебном порядке, в случае если его исполнение происходит явно во вред интересам подопечного [250] . Например, если работник фактически не осуществляет работу, получая, тем не менее, заработную плату.

Заключение

Итак, мы рассмотрели основные вопросы теории множественности лиц на стороне работодателя в трудовом договоре и трудовых обязательствах.

Сформулировав, исходя из гражданско-правового регулирования и теории гражданского права, концепцию двух форм множественности лиц – «параллельной» и «расщепленной», – мы установили, что эта концепция вполне применима и к правоотношениям в сфере наемного труда. Тем самым мы подвергли научному осмыслению действующее трудоправовое регулирование данной категории (которое, хотя и в достаточно скудном виде, все-таки частично присутствует в ТК РФ) и определили, какие модели множественности в трудовом договоре и трудовых обязательствах, не учитываемые в настоящий момент законодательством, имеют право на существование.

В итоге мы пришли к следующим выводам: