Модели управления персоналом

Как мы видим, показатели уровня удовлетворенности доходами существенно различаются в исследуемых организациях: работники «модели 1» в целом удовлетворены уровнем своей зарплаты, даже с учетом мнений отдельной категории лиц, имеющих возможность получать к основному заработку дополнительный (50,9). Однако агрегированная оценка уровня удовлетворенности и работников организации «модели 2» также не может считаться высокой и реально равняется среднему уровню (35,0). В соответствии со спецификой «экономического мышления» и степенью удовлетворенности трудовых коллективов рассматриваемых организаций первую можно условно назвать «крупнодоходной организацией» (КДО), тогда как вторую – «малодоходной организацией» (МДО) (см. глава 3, раздел 3.2).

Рассмотрим, какие закономерности были выявлены в ходе анализа ответов по данному показателю.

Первым показателем, характеризующим внутреннюю сторону удовлетворенности получаемым в КДО доходом, стал критерий, измеряющий степень соответствия трудового вклада с уровнем оплаты (вопрос 11).

Примерно 40 % (38,4 %) работников КДО удовлетворены получаемой заработной платой и считают ее справедливой в соответ ствии с трудовым вкладом.

Чуть больше 30 % (30,2 %) считают, что она соответствует в некоторой степени. Это утверждение носит неоднозначный смысл. В ходе дополнительного интервью и опросов респонденты утверждали (16,4 %), что удовлетворены суммой заработной платы и она представляется им высокой, однако, если рассматривать количе ство затрачиваемых на исполнение должностных обязанностей внутренних ресурсов, оптимальный порог оплаты мог бы быть и выше существующего. Многие респонденты приводили в пример «производственную суету», которая отнимает много сил, хотя ее можно было бы и избежать. В большинстве работники, давшие утвердительный ответ на второй вариант, не проявляли внешних признаков раздражения или ярко выраженной агрессии (8 %) и только в редких случаях, объясняя свой выбор третьего варианта ответа, начинали с фразы: «Ну посудите сами, я…» (3 %). Зачастую респонденты, убежденные в том, что их заработная плата не соответствует затрачиваемой ими энергии, объясняли это элементарной невозможностью на момент интервью занимать более высокую должность (1,7 %) или же отсутствием временного ресурса, чтобы уделять работе большее количество времени (0,9 %). Высвобождение свободного времени, по их мнению, позволило бы претендовать на большее количество сделок, продаж, повышать свои навыки и компетенции для постепенного улучшения их материального положения (0,2 % объяснили причину выбора данного варианта по-другому).

Респондентов, ответивших на данный вопрос, указав третий вариант, оказалась одна треть (31,4 %). Особое раздражение при объяснении в уточняющем интервью вызывало, по мнению респондентов (10,2 %), необоснованно большое количество формализованных операций, не имеющих прямого отношения к «основной работе» и отвлекающих внимание, так как последовательность операций «приходится держать в голове и постоянно помнить и думать об этом», при условии что сам процесс работы многими сотрудниками оценивается как трудоемкий. В ходе обсуждений выяснилось, что в понятие «трудоемкая работа» значительная часть респондентов вкладывают не только величину энергии, растрачиваемой в физическом плане, включая и утомленность от дороги на работу, но и величину расхода интеллектуальных и эмоциональных сил (7,8 %). Обостренное чувство несправедливости у работников (6,7 %) обосновывают нередкие высказывания о «частом принудительном выполнении не своей работы», что также влияет на неудовлетворительное отношение к получаемому доходу, руководству и организации в целом. При этом невозмутимость в отношении справедливости распределения дохода потеряли и те сотрудники (4,13 %), по мнению которых вся тяжесть «ответственности за такие большие денежные суммы, материальные ценности и т. д.» совершенно несоизмерима с получаемым размером заработной платы, которую «владелец мог бы и поднять, особо не ощутив разницы для себя». 2,57 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.