Модели управления персоналом

21. (–) Снижение уровня интенсивности сдерживающего (ограничивающего) воздействия на проведение внеслужебного времени.

22. (+) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих навыков практической деятельности.

23. (+) Постепенное предоставление работникам большей свободы в производственной деятельности.

24. (–) Снижение трудоемкости производственного процесса для различных групп сотрудников.

25. (+) Поощрение и развитие инициативы увеличения ответственности.

26. (+) Внедрение мер, повышающих уровень удовлетворенности профессией.

27. (+) Привитие благоприятного отношения, понимания значимости и эффективности принятого трудового регламента.

28. (+) Улучшение уровня удовлетворения потребности в еде.

29. (+) Поощрение уважительных форм взаимоотношений и справедливого отношения к результатам труда каждого работника.

30. (+) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих базисных знаний.

31. (+) Увеличение уровня участия организации в процессе освоения работником комплекса необходимых профилирующих практических навыков для работы.

32. (+) Поддержание и развитие благожелательного отношения трудового коллектива к характеру полученных за время работы в организации комплекса требуемых знаний и умений .

Обратите особое внимание на меры, имеющие положительные и отрицательные величины отклонений и находящиеся в непосредственной близости от нулевого значения. Зачастую это 5–8 вопросов с положительными величинами отклонений и 5–8 вопросов с отрицательными величинами отклонений, построенных в иерархической последовательности: чем ближе к нулевому значению, тем больший коэффициент значимости для персонала организации они получают, отражая одновременно и негативную оценку степени удовлетворенности этими вопросами (условиями труда) персоналом. Они говорят о необходимости их оптимизации или улучшения с помощью вмешательства руководства.

Полученная иерархия – это те критически важные вопросы, на которые стоит обратить внимание руководству в борьбе за повышение эффективности труда персонала. Причем иерархия построена в соответствии с интересами не только трудового коллектива, но и с учетом организационных интересов и уровня свободы расходования ресурсов на реструктуризацию и реализацию требуемых изменений.

Это обусловлено тем, что величина исходного показателя соответствует и одновременно отражает возможности организации по средством двухуровневой оценки степени внутренней и внешней удовлетворенности работников доходами. Например, если организация не имеет жестких ограничений бюджета и имеет возможность финансировать не только инновационные бизнес-проекты, но и обеспечить рабочие места высокотехнологичным оборудованием, то очевидным становится тот факт, что средний уровень заработной платы сотрудников, задействованных в проектной деятельности, и тех, кто будет работать со сложным и дорогостоящим оборудованием, будет высокий.

Как пример противоположной ситуации рассмотрим малодоходную организацию, где обновление производственного оборудования и технологий происходит не в соответствии с установленными сроками износа, а в соответствии с возможностью выделить минимальное количество средств на его обновление, а дефицит финансовых средств в первую очередь отражается на низком уровне заработной платы ее трудового коллектива. Если в обеих организациях одновременно проводить исследование качества трудовой жизни, работники этих двух организаций по-разному сгруппируют варианты ответов. В первом случае выполняемые работниками проектного отдела производственные функции и задачи будут казаться им более интересными, чем оценка привычных и стабильно повторяющихся задач для большинства работников малодоходной организации. При этом степень удовлетворенности размером заработной платы также будет различной в этих двух организациях. Уже по этим двум оценочным параметрам можно с уверенно стью судить о серьезном различии ценностно значимых критериев оценки качества трудовой жизни этих двух коллективов. Следует понимать, что изменение оценки хотя бы одного организационного показателя приведет к структурным изменениям всей иерархии показателей удовлетворенности персонала и в то же время изменит и порог величины ресурсов, которыми она может воспользоваться для реализации требуемых изменений.

Таким образом, порог ресурсных возможностей организации, то есть средств, которые она могла бы наименее безболезненно израсходовать, заложен в первоначальной (объективной) исходной агрегированной величине показателя «удовлетворенностью доходами», которая включает целый перечень расшифровывающих и проверяющих ее показателей.

В КДО и МДО структура ценностно значимых субъективных оценочных критериев по вопросу удовлетворенности заработной платой разная. Она выстраивалась в соответствии с множеством факторов, имеющих косвенное отношение к опосредованной оценке размера заработной платы, оказывающей сильное влияние на коллектив. Сила влияния характеризует основные различия двух моделей организаций, рассмотренных в предыдущем разделе главы.