Мотивационное консультирование. Как помочь людям измениться

Занятость является палкой о двух концах в рабочих условиях. В лучшем случае это является эффективным и продуктивным, в худшем – вызванная стрессом реакция на давление. Существует склонность верить, что, когда изменение необходимо, а времени мало, директивный стиль необходим для того, чтобы «сделать работу». Хотя логика нам понятна, мы ставим под сомнение достоверность данного предположения, что просто сказать людям, что им делать, является действенным (не говоря уж эффективным) методом стимулирования изменения. Управление, как правило, побуждает разногласие и сопротивление, и может на самом деле уменьшить вероятность того, что изменение произойдет. Как ни странно, использование директивного стиля иногда также оправдывают «деланием своей работы».

«Моя работа в качестве социального работника заключается в защите детей. Я говорю родителям, что они должны делать, а они должны это выполнять».

«Как человек, который обучает поведению при диабете, я должен лишь давать конкретные факты людям и предупреждать их о том, что произойдет, если они не будут держать под контролем свой уровень сахара. Я не могу заставить их сделать это».

«Я говорю своим сотрудникам, что от них ожидают, и рассказываю о последствиях неподчинения. Я – начальник, и если им не нравится это, они могут работать в другом месте».

Как будто у вас есть список знаний, которые должны быть переданы, и тех вещей, которые люди должны сделать. (Иногда в буквальном смысле существует перечень). «Когда я все им сказал, моя работа закончена». Вопрос, естественно, заключается в том, является ли чья-то работа передачей фактов, или содействием изменению. Чтение нотаций заведомо неэффективно для изменения такого установившегося проблемного поведения, как алкоголизм (Miller, Wilbourne, & Hettema, 2003), и крайне мало обучающих программ для квалифицированных работников опираются только на передачу информации. (Представьте себе: «Я рассказал ему, как работают средства управления самолетом. Теперь это его задача – поднять самолет в воздух».) Будь то клиницист, родитель, инспектор, наблюдающий за условно осужденными, учитель или руководитель: рабочая задача заключается в облегчении процесса обучения и изменения. Ригидная привязанность к директивному стилю обычно неэффективна, если даже не вредна всем участникам. Лидер реализации практики в правительстве сказал нам:

«Реальное разочарование для меня видеть, как некоторые менеджеры говорят с персоналом своего медицинского учреждения. Они были бы шокированы, если бы кто-то стал так говорить с клиентами, так почему же они общаются с коллегами в такой манере?»

Если менеджеры и руководители скопируют предложенные им умения практикующих специалистов, используя в частности ориентирующий и сопровождающий стили при решении проблем, атмосферу совещаний и других встреч можно улучшить. Такая же толерантность к амбивалентности и ограничение на использование директивного стиля, которые полезны для клиентов, могут быть внедрены для получения хорошего эффекта вне клинической консультации. Таким образом, умелая коммуникация не эквивалентна изучению или практике МК, но ориентирующий стиль в рамках организации может сформировать широкую системную платформу, на которой процветает МК и клиентоцентрированная практика. Одним из результатов использования ориентирующего стиля в управлении может быть более активное вовлечение сотрудников, чувство одобрения и уважения той работы, которую они делают.

Толерантность к амбивалентности и ограничение на использование директивного стиля может быть внедрено для получения хорошего эффекта вне клинической консультации.

Вовлечение улучшает результаты

Вовлечение клиента часто является термометром хорошо функционирующих терапевтических отношений или службы (S. D. Miller et al., 2005, 2006). Его противоположность хорошо известна любому практикующему специалисту: это разочарование при виде того, как клиенты уходят от него на разных этапах своего путешествия. Рассмотрим пример, который указывает на многие области для улучшения в вовлечении.