Мотивы экономического поведения

В свою очередь, не стоит преувеличивать значение зарплатного (денежного) стимулирования. Хотя большинство российских компаний продолжают по старинке разрабатывать эти схемы и тратить на них миллионы, но, как говорится, «нет ничего бесполезней, чем эффективно делать то, что не надо бы делать вообще». Не существует ни одного научного исследования, которое продемонстрировало бы наличие длительного улучшения качества работы в результате введения какой-либо системы денежных вознаграждений. Во всем мире все программы оплаты не оказались успешными, поскольку денежное стимулирование основано на предположении о том, что работа сама по себе вызывает у человека отвращение, поэтому требуется дополнительно подкупить его. Кроме того, давно известно, что радость от больших денег и возможности покупать дорогие вещи и услуги быстро исчезает, поэтому с ростом благосостояния сотрудников все меньше действует мотивация, основанная на их финансовой заинтересованности. Это объясняется законом Госсена. Он гласит, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее. В доказательство этому в 70-х годах прошлого века американский экономист Ричард Истерлин вывел свой закон, который прозвали «парадоксом Истерлина». В нем говорится, что повышение дохода очень радует человека, но лишь до тех пор, пока он беден. Чем богаче становится индивид, тем меньше радуют его возрастающие доходы.

Исследовательский центр «РБК. Рейтинг» решил выяснить, какие именно проблемы присущи отечественным компаниям по мнению их сотрудников. Самым популярным ответом стал «недостаточная мотивация» (более 33% принявших участие в опросе). Таким образом, именно мотивации, вернее, их недостаток или полное отсутствие оказались главной проблемой экономики, по мнению тех, кто, собственно, ее двигает. Эти люди получают зарплату, но она мало их мотивирует. Возможно, прежде чем дать им денег, стоит подумать: «А что для них является настоящей ценностью?» и предложить им именно это? Однако здесь возникает трудность: менеджер, который должен создать мотивационную среду для своих подчиненных, сталкивается со сложной задачей диагностики мотиваций. Помогают психологические тестирования, а также так называемый принцип свободного выбора стимулов самими работниками по принципу «кафе».

Суть данного принципа состоит в том, что каждый сотрудник по желанию может выбрать предпочитаемый вид благ, имея перед глазами своеобразное «меню» от компании, которое он вправе периодический обновлять в соответствии со своими запросами (подобно тому, как это делают посетители кафе). Тем самым становится возможна непрерывная адаптация фирменных услуг к индивидуальным, изменчивым мотивам и жизненным планам сотрудников. Именно это обстоятельство обусловливает относительную эффективность принципа «кафе»: добровольность выбора вознаграждения позволяет оптимизировать эффект. При этом отпадает необходимость в трудоемких и дорогостоящих оценках индивидуальных мотивационных структур.

Слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. К примеру, если личная цель сотрудника – туристическая поездка, а свободного времени у неё нет, то степень оценки (инструментальность) денег как средства вознаграждения может оказаться весьма невысокой. Если же сотрудник волен в своем выборе, то он может получить вместо денег свободные дни, что и будет являться для него стимулом.

Важно понимать, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесёт ей реальную прибыль. Принцип «кафе», индивидуально мотивирующий работников, выполняет по крайней мере следующие функции:

Увеличивает отдачу персонала: по оценкам западных экспертов, индивидуально мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%;

Повышает стремление занятых работников постоянно работать на предприятии. Он делает возможной непрерывную адаптацию фирменных услуг к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников, поэтому логично предположить, что эта система стимулирует верность фирме, повышает заинтересованность работать в ней длительное время;

Помогает предприятию получить информацию о кадрах. Добровольный выбор услуг из «меню» даёт информацию о предпочтениях. Так, если сотрудник выбирает долгосрочные элементы предлагаемого комплекта услуг, например, предложение о повышении квалификации с учетном специфики данного производства вместо оплаты труда наличными, то с большой вероятностью можно полагать, что он намерен работать на предприятии в течении длительного времени. Или, например,выбор формы долгосрочного участия в прибылях вместо платежа наличными свидетельствует о его намерении работать с повышенной отдачей.