На крючке: Как разорвать круг нездоровых отношений

В некоторых делах по трудовым спорам, рассматриваемых в судах, в частности в деле Сигне, о котором мы уже рассказывали, право работодателя на распоряжение становится определяющим, в особенности если служащий не может представить достаточно веских доказательств того, что он подвергался травле. В делах, связанных с моббингом, это право может быть использовано для того, чтобы перевести жертву на другое рабочее место, для реорганизации, изменения должностных обязанностей и тому подобного. Однако работодатель также имеет обязанности перед работниками, и в основном они касаются обеспечения нормальных условий труда.

Закон об условиях труда § 4–1 (1) и (2) гласит: «Условия труда должны быть безопасными с точки зрения оценки факторов, которые могут повлиять на физическое или психологическое здоровье и благополучие работника. Нормы безопасности, охраны здоровья и условия труда должны во всякий момент времени развиваться и совершенствоваться в соответствии с прогрессом, происходящим в обществе.

При планировании и организации работы необходимо разрабатывать меры по предотвращению вреда и ущерба для здоровья. Организация работы, условия и руководство, график, технологии, система оплаты труда и прочее должны быть налажены с соблюдением норм безопасности таким образом, чтобы работник не подвергался неблагоприятным физическим или психическим нагрузкам».

В § 4–3 описаны требования к психосоциальным условиям труда:

«(1) Работа должна быть налажена так, чтобы не подавлять индивидуальность и достоинство работника.

(3) Работник не должен подвергаться травле или иным формам неподобающего поведения.

(4) Работник, насколько это возможно, должен быть защищен от насилия, угроз и неблагоприятных нагрузок вследствие взаимодействия с окружающими».

«Работодатель обязан позаботиться о соблюдении положений данного закона» (Закон об условиях труда § 2–1).

Работодатель, которому стало известно о конфликте на рабочем месте, обязан разобраться в ситуации и, возможно, принять соответствующие меры. Если конфликт перерос в моббинг, работодатель обязан провести надлежащую работу по его пресечению. Такая работа должна проводиться работодателем с учетом динамики развития конфликта и пониманием тенденции к эскалации. Работодатель должен быть знаком с эффективными мерами разрешения конфликта. Работодателю необходимо использовать те средства, которые подходят для актуальной ситуации. В этом случае работодателю следует использовать возможности, заложенные в праве распоряжения. Например, это может означать чисто физическое перемещение человека на другое рабочее место или же снятие с него руководящих функций. Обязанности работника

Работник, который чувствует, что подвергается моббингу, а также другие работники, являющиеся свидетелями моббинга, согласно закону об условиях труда обязаны сообщить об этом работодателю или специалисту по охране труда (§ 2–3 (2) d). Это необходимо сделать для того, чтобы работодатель мог соблюдать обязанности по данному вопросу и принять соответствующие меры по пресечению моббинга. Работник также обязан сообщать о полученной травме или болезни, возникшей вследствие неблагоприятных условий труда (§ 2–3 (2) e).

Если агрессором является начальник-работодатель, то работнику нелегко сообщить о моббинге. Он, по понятным причинам, может опасаться различных форм «наказания» и дальнейшего ухудшения ситуации. Многие работники испытывали на себе месть начальника в виде полного игнорирования, увольнения или отставки. Другие работники также могут быть напуганы и не станут вмешиваться в конфликт, в свою очередь, опасаясь травли со стороны руководителя. Они могут пытаться сохранить максимально хорошие отношения с начальником вместо того, чтобы оказать поддержку тому, кто подвергается травле.

Поэтому работнику следует подумать, стоит ли сообщать о факте травли коллегам. Зачастую естественным выходом из положения является оповещение вышестоящего руководства, правления.

Оповещение об обстоятельствах, заслуживающих критики

1 января 2007 года в Законе об условиях труда появились новые правила оповещения — § 2–4, и защите от мести за оповещение (§ 2–5). В правилах оповещения речь идет о свободе слова, они дают работнику право сообщать о заслуживающих критики обстоятельствах и условиях труда. Процедура оповещения должна быть надежной, санкции в отместку за поданное оповещение запрещены. Пока еще рано говорить о том, насколько хорошо эти правила действуют на практике.

Работник также обязан содействовать разрешению конфликта в рамках мероприятий, проводимых работодателем. Чтобы эти мероприятия возымели эффект, конфликтующие стороны должны придерживаться процедур, введенных работодателем, коль скоро они являются надежным методом разрешения конфликта (§ 2–3 (1)).

Разрешение конфликта