Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты

Однако коварство данного инструмента (или даже приема) состоит в том, что его неумелое использование влечет за собой понижение степени лояльности персонала. Искусство руководить людьми многогранно и одним из его проявлений является умение руководителя вести себя во время критики подчиненного так, чтобы не пострадала лояльность работника. Для обеспечения этого необходимо:

– прежде всего, помнить о презумпции невиновности;

– помнить, что вы хотите помочь подчиненному, а не унизить его;

– помнить, что безобидной критики не бывает вообще;

– поставить себя на место работника прежде, чем начать его критиковать;

– в корректной форме выяснить мотивы поведения критикуемого сотрудника и не делать скоропалительных выводов;

– подумать, н лучше ли обойтись без критики и мысленно построить алгоритм исправления ситуации;

– вспомнить прежние заслуги работника перед тем, как начать его критиковать;

– быть честным с собой и четко представлять, за что именно намечено критиковать работника;

– посмотреть на лицо работника и при этом помнить, что «новички» и «старожилы» реагируют на критику по-разному и столь же различно воспринимают ее психологически;

– во время беседы внимательно отмечать динамику психологического состояния критикуемого сотрудника;

– постараться не увлекаться и, что называется, «не перегнуть палку», если объект критики неприятен;

– следить за своей лексикой в момент критики и не допускать использования ненормативных выражений;

– не оскорблять во время критики работника в невербальной форме и для недопущения этого следить за своей позой и жестами;

– учитывать, что эмоциональное напряжение во время критики не должно оставлять горький осадок в дальнейшем;

– не повторять критики публично, если работник исправился;

– постараться понять психологическую причину действия (бездействия);

– вести себя так, чтобы работник видел в вашей критике положительную сторону;

– не забывать хвалить сотрудника даже во время критики – неподслащенная пилюля способна привести к еще большим негативным проявлениям, нежели те, с которыми связана критика;

– указывая способ исправления ошибки, одновременно дать работнику возможность проявить самостоятельность;

– уважать право подчиненных на самозащиту;

– завершить критику конструктивным предложением.

Конструктивная критика заключается в том, что критикуется прежде всего конкретное действие в конкретной ситуации, а не человек. Иными словами, критика всегда должна быть ситуативна. Следует избегать или даже просто исключить из своего лексикона конфликтогенные фразы типа: «Никогда у тебя ничего не получается».

Если нужно высказать критику и обеспечить уровень ее конструктивности, необходимо:

– сначала найти то, за что можно человека похвалить;

– чтобы сама критика была высказана в корректной форме;

– чтобы имела место констатация факта;

– имело место позитивное высказывание о том, как можно изменить ситуацию.

Правильное реагирование на критику заключается в следующем:

– надо внимательно выслушать человека до конца;

– обдумать сказанное им;

– выбрать реакцию (принятие или непринятие).

К типичным ошибкам при восприятии критики, в частности, относятся:

– встречная критика (необоснованная, обоснованная). Потеря самообладания;

– игнорирование критики (подавление эмоций – сдерживание гнева, безразличие как внутреннее состояние). Оправдания (вина переносится на других людей и (или) обстоятельства).

Типы работников и присущие им особенности

Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего, нужно определить, к какому типу относится тот или иной работник организации. Таких типов можно выделить четыре, как то:

– «звездочки» – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;

– «трудоголики» – их, как и представителей предыдущего типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потратить слишком много времени на задание, на которое на самом деле требуется очень мало времени – причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?». Такие работники также составляют 10 процентов всех работников;