Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты

– различие в целях. Бизнес не может существовать без определенной цели и этой целью является прибыль. Но на пути достижения этой цели необходимо решить множество промежуточных задач. У менеджеров компании существует свое видение, какими должны быть промежуточные задачи, что можно сделать в первую очередь, что во вторую, а чего не делать вообще. На основе разницы во взглядах часто происходят нешуточные конфликты;

– различие в представлении и ценностях. Обычно к данному конфликтогену относят причины, вызывающие обострения отношений между работниками разного возраста. Однако это упрощенный подход к проблеме уже потому, сколько людей, столько и мнений, а обобщения на возрастной основе здесь существенного значения иметь не могут;

– различие в манере поведения и жизненном опыте. Всем людям свойственны симпатии и антипатии в отношении себе подобных. Манеры одного человека нам нравятся, его взгляды на жизнь нам импонируют, другого – наоборот, вызывают раздражение. Дело в том, что у каждого человека есть свое определеннее представление о том, как нужно себя вести в обществе, каких правил лучше придерживаться. Если мы сталкиваемся с индивидами, которые выступают за иную шкалу жизненных ценностей, то конфликта, пусть на уровне подсознания, не избежать;

– неудовлетворенность коммуникациями. В бизнесе, при решении многочисленных задач, важно не столько говорить, сколько слышать своего собеседника. Если вы не умеете слушать, учитесь. Бывает, что два человека говорят об одном и том же, но они не слышат друг друга, потому что изначально каждый из них пытается подчинить себе другого участника беседы.

Более детально причины возникновения конфликтов на производстве могут быть определены следующим образом:

– персональные причины. Давно признано, что далеко не все люди являются совместимыми. Несовместимые люди умны, образованны, талантливы, но работать вместе не могут и потому вынуждены подбирать себе не собственно компанию, а коллектив коллег, в котором их способности могут раскрыться с лучшей стороны. Кстати, в этой связи необходимо отметить, что одной из задач руководителя является следить за тем, чтобы пребывание среди приятных людей не лишило того или иного из его подчиненных желания работать;

– структурные причины. Успешность функционирования структуры в целом обусловливается успешностью функционирования всех ее звеньев. Работа с разного рода шероховатостями, в нестабильном режиме провоцирует сотрудников на межличностные конфликты;

– изменение организации и её структурное развитие. Тем, кто работает в фирме постоянно, кажется, что все за последние 10 лет осталось так, как было. На самом деле если не все, то многое изменилось и продолжает меняться. Любая коммерческая организация вынуждена либо расширяться, либо деградировать. Нередко установленные при общем согласии правила игры перестают работать в новых, изменившихся условиях и это обстоятельство провоцирует конфликт, что влечет за собой понижение степени лояльности персонала;

– условия и характер труда. Условия и характер труда не могут быть одинаковыми даже в пределах одной фирмы. Поэтому для сотрудников естественным является занятие поисками, где лучше. К этому следует добавить, что по месту своей работы люди склонны замечать только дурное, а в соседнем подразделении (отделе и т. д.) только хорошее. На этой почве рано или поздно неизбежно начинает развиваться неудовольствие. В данном случае руководитель должен вовремя среагировать на тревожные сигналы и принять меры разъяснительного характера;

– распределительные отношения. Распределяя работу или ресурсы между структурными подразделениями либо сотрудниками, трудно не испортить отношения с кем-либо. Это ситуация типичная и потому встречается повсеместно;

– различие в идентификации. Руководитель хотел бы видеть своих сотрудников одними, но его подчиненные в силу разного рода причин не соответствуют его пожеланиям. Как результат, руководитель начинает чувствовать себя обманутым в лучших ожиданиях;

– стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Такое стремление закономерно и рационально, но оно – конфликтоген. Дело в том, что чем больше организация самосовершенствуется и развивается, тем взрывоопаснее становятся межличностные отношения менеджеров высшего и среднего звена;

– различие исходных позиций. Это обстоятельство провоцирует на конфликт и менеджеров, и руководителей структурных подразделений, и директора фирмы – главная трудность для них часто заключается в отсутствии всяческого желания принять позицию, хотя бы немного отличную от своей собственной позиции.

Одну и ту же информацию разные люди понимают по-своему, по-разному. Если участники конфликтной ситуации обладают разной информацией, можно не сомневаться в том, что она у них неправильная.