Настоящих буйных мало... Технология прорыва в бизнесе и жизни

Потому что теория, как всегда, расходится с практикой, и на практике люди не задумываются, какие у них цели – этот вопрос застает их врасплох. Конечно, хорошо бы руководитель взял эту работу на себя – прояснял цели, побуждал своих сотрудников стремиться к большему, расти. Но на это редко хватает времени и сил, так что нам приходится начинать практически с нуля, то есть прояснять цели, разбираться со всеми барьерами, вовлекать людей в их же собственное Будущее – для начала хотя бы на уровне желания.

В теории все хотят развиваться. На практике в ответ на вопрос про новые территории, то есть про те качества, которые люди хотят в себе развивать, мы часто получаем ответ «новых территорий нет» или что-нибудь вроде «хочу развивать системный подход или ораторское искусство».

Нет-нет, мы совсем не против системного подхода. И ораторское искусство – тоже отличная вещь. Но вопрос был не об этом. Системный подход – это же не просто определенное интеллектуальное построение. Это следствие глубинной ответственности за общий результат. Если человек в действительности – а не в теории – считает себя ответственным за конечный результат, он разовьет в себе системный подход. Но признаться, что не хватает ответственности, не хочет никто. То ли дело – системный подход!

Ораторское искусство – навык, также требующий определенных личностных качеств: смелости (то есть преодоления страха выглядеть смешно), открытости, энтузиазма, собственной увлеченности и драйва.

Для того чтобы развиваться, чтобы начать движение, нужно не только понимать, к чему ты хочешь прийти, но и осознать, где ты находишься сейчас, то есть понять, откуда начать путь. Точно так же, для того чтобы купить билет на поезд, надо сообщить не только пункт назначения, но и пункт отправления.

Вроде бы это очевидно, но как же не хочется иногда признавать, где мы находимся сейчас! Пусть даже без этого не будет движения вперед.

И это тоже большой пласт работы – вовлечь человека в совместный поиск новых территорий, его потенциала для осуществления целей. Иначе только в теории люди будут хотеть принимать обратную связь. А на деле – отбиваться от нее изо всех сил, не слушать, возражать, спорить.

А растить лидеров вокруг? В теории никто не хочет иметь рядом с собой тихих, инертных сотрудников. На уровне деклараций руководство практически всегда провозглашает, что хочет, чтобы сотрудники были яркими, сильными, неординарными, инициативными людьми, добивающимися головокружительных результатов.

На практике же чаще всего оказывается, что у каждого начальника есть свои страхи (оказаться несостоятельными на фоне блистательных подчиненных, поставить под угрозу свое место в компании, быть вынужденным соответствовать и так далее). В результате все построено таким образом, что единственный способ выжить в этой организации – сидеть тихо и не высовываться. Какие там амбициозные проекты! Куда там страстным и инициативным сотрудникам! Так и получается, что слабые годами сидят на ключевых постах, а сильным ничего не остается, кроме как уходить… или становиться слабыми.

Аналогичным способом некоторые мужчины выбирают себе жен.

В теории каждый хочет королеву – умную, красивую, успешную, сексуальную.

А на практике это же какой риск – с самого начала, как только поставишь себе такую цель! А вдруг она откажет? И что, теперь делать вывод о своей несостоятельности? А если согласится? Ей надо будет всю жизнь соответствовать! Она востребована на рынке. Другие будут стремиться ее переманить. Не расслабишься!

Так что на практике королевы не всегда нужны. Проще жениться на обыкновенной, тихой женщине, чтобы смотрела в рот, восхищалась, не предъявляла никаких требований, была всю жизнь благодарна, что на нее обратили внимание. И чтобы никуда не делась, по крайней мере по своей воле.

Сотрудников, к сожалению, нередко набирают по тому же принципу – неярких, безынициативных, «безопасных», посредственных и выдающих в итоге весьма посредственный результат.

Какие они, твои подчиненные? Яркие, сильные, амбициозные? Вялые, неуверенные, безынициативные?

Сколько они зарабатывают?

На что они замахиваются? Перед чем они пасуют?

Есть ли среди них лидеры?

Посмотри на это как на обратную связь самому себе.

Для того чтобы добиваться больших результатов, в первую очередь нужны не бездушные винтики, а вовлеченные, приверженные сотрудники. Если планки высоки, то требуются не те, кто работает из-под палки, только бы не провалиться, а те, кто преисполнен вдохновения, кто мечтает и рвется к цели, на кого можно положиться.

Откуда же взять таких сотрудников? Если у дверей не стоит очередь уже готовых, придется «делать» их из того, что есть, иначе говоря, вовлекать уже имеющихся сотрудников в новые цели, в новое Будущее.