Настольная книга судебного пристава-исполнителя

При этом эффективность познавательной деятельности обусловлена способностью судебного пристава самостоятельно осуществлять задачу поиска проблемы и построения ориентиров своей управленческой деятельности. Владея определенной технологией, ориентируясь на нормативно-правовые нормы допустимого, он одновременно обязан видеть и уникальность каждого отдельного случая. В процессе психологического управления объектом судебный пристав должен учитывать системность психологических явлений и процессов, имеющих место в данном виде деятельности. Взаимодействуя с отдельным человеком, судебный пристав должен ориентироваться как на его индивидуально-психологические особенности, так и на те условия служебной ситуации, в которых осуществляется психологическое управление данным объектом.

На каждом из уровней (понимания и управления объектом) выделяются служебные задачи, отличающиеся особенным предметным содержанием и требующие специфических поведенческих и практикометодических средств, профессиональной компетентности и культуры239.

На этом уровне понимания решаются следующие служебные задачи познавательного содержания: увидеть явление, заметить его, различить в психологически нерасчлененной для непрофессионала обыденной жизни. Если явление выступило как очевидная проблема, то содержание деятельности судебного пристава – это принятие данной проблемы в качестве задачи своей психологической работы со всеми вытекающими профессиональными, в том числе и этическими, последствиями.

Уровень управления предполагает практическое воздействие на параметры группы и характеристики отдельного человека (процессы, качества, свойства и состояния).

Реализация познавательных и управляющих процедур, тактик и технологий направлена на решение тех задач, которые собственно и составляют содержание профессиональной деятельности судебного пристава.

Особую роль в деятельности судебного пристава играет профессиональное общение с гражданами.

1.2. Управленческое общение

Важным элементом деловых отношений является управленческое общение. Как правило, оно реализуется в одной из трех форм:

1) субординационное;

2) служебно-товарищеское;

3) дружеское.

Субординационное общение не требует от руководителя каких-либо выразительных личностно-профессиональных качеств. Руководитель отдает команды, и их надо выполнять.

Повышенная склонность многих руководителей к этой форме управленческого общения психологически объяснима. Один из законов человеческого поведения – делать то, что лучше получается, и сохранять душевное равновесие – определяет ее.

Среди руководителей, тяготеющих к этой форме общения, выделяются: номенклатурный сноб. Чаще это руководитель назначенный, а не избираемый. Чем скромнее его интеллектуальные характеристики, тем более он подвержен пороку обольщения властью. Этот тип – «мистер-обаяние»; амбициозный руководитель. Для него властные отношения – приоритетные. В отношениях с подчиненными он «давит» не только должностным статусом, но и по возможности интеллектуальным преимуществом.

В целом оба типа характеризуются бесцеремонностью, категоричностью суждений, они действуют, психологически травмируя подчиненных и ограничивая проявление их творческих возможностей.

Как правило, они не скрывают факт, что не испытывают желания контролировать свое поведение. Для них также характерно сохранение изрядной дистанции между собой и подчиненными.

Служебно-товарищеская форма предполагает общение «руководитель – подчиненный» в рамках выполнения своих служебных ролей и разграничения профессиональных полномочий.

Однако здесь предполагаются уважение и внимание к подчиненным, поддержка их творческой инициативы, следование корпоративному и служебному этикету. Проявляя заботу о здоровом социально-психологическом климате коллектива, руководитель обеспечивает себе соответствующий имидж и уважение подчиненных.

Американские специалисты выявили закономерность: если руководитель не является неформальным лидером, то подчиненные работают на уровне 65% своих деловых возможностей.

Дружеская форма общения, имея свои неоспоримые плюсы, зачастую приводит к «размыванию» отношений «руководитель – подчиненный» и ведет к потере контроля и доминирования руководителя.

На основе американских и японских исследований в области менеджмента был сконструирован «идеальный тип руководителя». Его характеристики:

– твердый, но гибкий;

– серьезный, но с чувством юмора;

– дружелюбный, но умеет держать дистанцию;

– преданный делу, но не теряет головы при успехах и поражениях;

– мечтательный, но с сильной развитой волей;

– готовый идти на риск, но все основательно просчитывающий.