Непродуктивная психология, или Бомба для директора. Визитка: досье на партнера

– Очумел что ли? Пишешь: «Мы, Козьма Прутков…».

– С перепугу образовалось…

В одном ответственном учреждении

Слияние (термин общепринятый в гештальт-психологии) – психологический прием ухода от личной ответственности за решение проблемы под сень более размытой, коллективной. Проистекает он из древнейшего социорефлекса стадности – чувство безопасности и силы в обмен на утерю личной свободы и критического отношения к окружающим. (В бывшей советской ментальности оно отождествлялось с чувством коллективизма и государственного патриотизма.) В самом широком смысле слияние – это идентификация индивида с какой-либо социогруппой или прослойкой по определенным критериям. Как непродуктивная форма защиты, слияние выдает себя подменой местоимения «я» местоимением «мы» именно в тех случаях, когда необходимо индивидуальное принятие решения. По сути, слияние – прямой уход «когда нужно» от личной ответственности под более общую «ширму»: групповую, коллективную, корпоративную и т. д. В итоге, если виноваты все, то не виноват никто. Но еще хуже то, что при этом происходит деструктуризация весьма нужной информации о том, что в действительности произошло. И в очередной раз вышестоящее руководство ставится перед фактом мнимых «объективных» причин, приведших дело к провалу. Решающий субъективный фактор, надо полагать, будет надежно припрятан за спасительным «мы»: «недоглядели», «не учли», «не предполагали», «не имели возможности» и т. п.

Таков вкратце сценарий использования приема слияния. Самое интересное, что большинство руководителей фирм невольно провоцирует своих работников прятаться за спасительное «мы», насаждая где надо и не надо дух тотальной взаимопоруки, повальной общности и групповой уравниловки. Коллективистские взаимоотношения на фирме начинают напоминать симбиоз колхоза, секты и семьи. Становится не только не нужным, но и опасным для карьеры иметь собственное мнение. Безусловно, подобным «кибуцем» легко управлять, но вот как насчет индивидуального мастерства и высокого прорыва? Без ярких упрямых индивидуалов в таких случаях никак не обойдешься. Коллективистский дух и институт индивидуальной ответственности прекрасно могут уживаться друг с другом, например в структуре той же команды. Игры в слияние нечто иное – здесь прослеживается явная попытка ухода от индивидуального решения проблемы и перекладывание ее на плечи сослуживцев: авось кто-нибудь решит, а нет – то и беда на всех одна.

Противодействовать «колхозному» менталитету можно только одним способом: определить предельно четкие должностные функции каждого работника. Чертополох групповой безответственности начинает бурно разрастаться именно там, где уже непонятно, кто чем занимается. В подобную ловушку, как правило, фирма попадает в период ее бурного неконтролируемого роста. И второй аспект: лингвистически закрепить принцип единоначалия в сфере управленческих решений, где только возможно отказываться от обезличенного «мы» и переходить на конкретные персоналии: «Я, такой-то…». При этом стараться всячески пресекать словесные обороты типа: «Я, как… (представитель)». Иными словами, требовать чтобы подчиненные выражали только свое личное мнение и не более, за что соответственно или поощрять, или наказывать. Введя строго индивидуалистский подход к управленческим решениям, руководитель фирмы застрахуется как минимум от одного – бунта на своем корабле.

1.6.6. Реактивное образование: роковая ошибка переусердствования, или Не пойми все наоборот

– Уж больно хорошо принимают.

– Сдыхаться поскорее хотят.

– Кабы чего не похуже, Козьма.

Козьма Прутков. Прелести восточной дипломатии

Темнее всего бывает перед рассветом, а всякая империя перед гибелью устраивает пышные празднества.

Козьма Прутков. Письмена на лотосе