Читаем Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них полностью

Далее по мере снижения эффективности и возрастания затрат можно перечислить:

1) оплата проезда на работу;

2) осуществление страхования;

3) бесплатные обеды;

4) обучение за счет компании работников и их детей, и др.

По результатом проведенных социологических опросов можно выделить наиболее «мотивирующие» факторы для российских работников, которые обладают очень сильным стимулирующим действием (в порядке убывания мотивирующего эффекта):

1) привлечение денежных средств работников под высокий процент;

2) моральные поощрения – грамоты, письма, устная благодарность;

3) занесение в реестр истории и появление фотографии на доске почета;

4) организация досуга – награждение туристическими поездками, путевками в дома отдыха и др.;

5) оплачиваемые отгулы, дополнительные дни к отпуску, ценные подарки.

Чтобы мотивировать работников и разумно стимулировать их к хорошему труду, нужно изрядно подумать, потому что в каждой организации свои особенности и складываются свой индивидуальный психологический климат, своя организационная структура, которая также оказывает значительно влияние на формирование мотивирующего механизма.

Организационная культура предприятия определяет «дух» организации, ее материальные и нематериальные стимулы, вплоть до одежды, манеру поведения персонала и руководителей, стандарты качества и организацию труда. Организационная культура определяет принципы, философию и политику компании, она способна даже повлиять на выживаемость и устойчивость компании на рынке.

Также необходимо отметить, что в России еще сохранилась тень социализма и социалистических взглядов на жизнь. Проведение социологических исследований и анкетирований указывают на развитый дух коллективизма и акцент на моральную сторону жизни, высокая оценка духовных поощрений. Нужно учитывать то, что процент населения, живущего при административно-командном строе очень велик и является почти определяющим в этих исследованиях. Но нельзя забывать, что подрастает новое поколение, формирование и становление которого происходило под влиянием законов рыночной экономики (или почти рыночной). Следовательно, в ближайшем будущем необходимо будет проводить все новые исследования и на их основе делать другие выводы, находить новые решения в области мотивации. Конечно, «рыночное» поколение в России будет отличаться от поколений, выросших при европейском рынке, и общепринятые механизмы мотивации не будут такими же эффективными, как в Европе, но новое поколение воспитано под западным влиянием, что не замедлит сказаться уже в самом ближнем будущем.

Новое поколение, скорее всего, будет ценить больше материальные поощрения, подарки, отгулы, отпуска и возможность совместительства, а моральные поощрения окажутся ненадолго в прошлом. Но ненадолго! Потому что при стабилизации экономики снова возникнет потребность в моральном одобрении и выражении признательности, что снова повысит интерес к нематериальным мотивирующим факторам.

Мотивирующие факторы индивидуальны для каждой организации, каждой эпохи, каждого времени и каждого поколения. Успех кадровой политики заключается в индивидуальном подходе к коллективу в целом и каждому его члену в отдельности. Наблюдательность, знание потребностей и личностных характеристик сотрудников – ключ к организации эффективной работы в коллективе.

<p>14.4. Психологические рекомендации </p>

Проблема российских организаций в том, что до сих пор управленческие места занимают работники согласно не своим должностным заслугам, образованию, уровню квалификации, а в соответствии с родственными и дружескими связями, взяткам и пр. Это приводит к тому, что руководители в организациях бесталанные, неумелые, неквалифицированные, они совершают множество непоправимых ошибок и не могут решать возникающие проблемы. В результате организация может не только сдать свои позиции на рынке, но и вообще ликвидироваться, нельзя забывать, что «кадры решают все» и необходимо создавать благоприятные условия для развития кадров.

В настоящее время выработаны рекомендации управления, которые подразделяются на организационные, формальные, психологические и вспомогательные.

Организационные рекомендации в свою очередь включают в себя структурные и коммуникационные.

Структурные рекомендации состоят в следующем:

1) название должности должно вызывать гордость работника, поэтому нежелательно в российских компаниях использовать иностранные названия, часто не понятные представителям других компаний и вызывающие недоверие и настороженность;

2) при выборе преемника руководитель должен рассматривать несколько кандидатур, чтобы выбрать лучшего кандидата, лучше всего каждого из них оставить на время на руководящей должности, при этом предоставив полную свободу действий и решений. Вернувшись внезапно, можно будет понять истинное лицо каждого из кандидатов на должность;

3) гибкая система отпусков позволит определить работников, истинно преданных организации, они не будут задерживаться в отпуске, будут стараться быстрее вернуться к выполнению своих профессиональных обязанностей;

Перейти на страницу:

Похожие книги

50 приемов письма от Роя Питера Кларка
50 приемов письма от Роя Питера Кларка

Одна из самых известных книг о писательском мастерстве, в США вышло 18 переизданий. Рой Питер Кларк – неоднократный председатель и член жюри Пулитцеровской премии, журналист, редактор, преподаватель, «самый авторитетный американский тренер по письму» с более чем 30-летним стажем. Автор и редактор 17 книг по писательству и журналистике.Внутри 50 приемов, основанных на примерах из произведений разных жанров, от художественной прозы до поэзии, от мемуаристики до публицистики, и 200 практических заданий, чтобы преодолеть сомнения и создать свой идеальный текст.Набор инструментов разделен на четыре блока:1. Основы и стратегии.2. Спецэффекты: экономия, ясность, оригинальность и убеждение.3. План: способы организации и написания историй и репортажей.4. Полезные привычки: правила для плодотворного писательства.От автораИтак, что у вас есть: новый набор писательских инструментов и рабочее место для их хранения. Используйте их правильно, чтобы учиться, обрести свой истинный голос и видеть мир – удивительно яркий – как кладезь идей для историй. Используйте их, чтобы стать лучшим учеником, лучшим учителем, лучшим работником, лучшим родителем, лучшим гражданином, лучшим человеком. Владейте этими инструментами. Теперь они принадлежат вам.Для кого эта книгаДля тех, кто мечтает написать свою книгу, но не знает основ писательского мастерства.Для всех пишущих людей: писателей, редакторов, журналистов, копирайтеров, сценаристов, драматургов, а также для студентов творческих, гуманитарных специальностей.

Рой Питер Кларк

Деловая литература
Управление отделом продаж
Управление отделом продаж

Ваши товары плохо продаются? Растут затраты? Падает прибыль?Все это – симптомы неправильной организации отдела продаж. Книга «Управление отделом продаж» научит вас спланировать структуру отдела продаж, организовать работу сотрудников, проконтролировать затраты отдела продаж.Первая часть книги посвящена процессам купли-продажи и методам прогнозирования продаж – эти знания помогут вам спланировать максимально эффективную структуру отдела продаж.Но никакая структура не может работать без людей. Фирмы тратят огромные средства на отбор, подготовку и обучение продавцов. Почему же эти вложения не всегда приводят к росту продаж? Вторая часть книги научит вас отбирать сотрудников, правильно обучать их и надлежащим образом мотивировать.Однако сама по себе структура сбыта и эффективные сотрудники никогда не обеспечат высокую прибыль, если не контролируются издержки. Анализу затрат и результативности работы отдела продаж посвящена третья часть книги.Прочитав книгу «Управление отделом продаж», вы получите все необходимые знания для создания максимально эффективной структуры отдела продаж, организации и контроля сбыта.

Грэг У. Маршалл , Константин Николаевич Петров , Марк У. Джонстон

Деловая литература / Экономика