Оптимизация кадровой политики предприятия

Управленческая компетентность: эта роль отвечает за правильную адаптацию людей на занимаемых должностях. Тщательность и детализация этой функции влияют на готовность организации выполнять свои задачи надежно и быстро. Это выражается непосредственно в присутствии людей с соответствующей квалификацией и компетенцией на определенных должностях. Здесь могут быть важны такие факторы, как знания, опыт, навыки, способности и даже система ценностей сотрудников. Так называемый куб компетенций, содержащий базовое описание элементов развития персонала, помогает в выборе нужных людей.

Управление из менениями: ор ганизации все бо льше осозн ают необхо димость со хранения г ибкости. Со временная д инамичная сре да требует от ко мпаний быстро го и непрер ывного реа гирования и со вершенство вания. Отде л кадров от вечает за п ланирование необ ходимых ко ммуникацио нных меропр иятий и уч астие сотру дников. Поз же он руко водит процессо м стабилиз ации и устр аняет криз исы.

Управление соз данием сто имости: это н аправление ос новано на ко личественно й оценке з атрат и резу льтатов тру да, а также на представ лении труда персонала в денежн ых единица х.

Сущность и н аправления к адровой по литики зак лючаются в о пределении це лей, связа нных с фор мированием со циального поте нциала ком пании, а т акже в обес печении ма ксимально воз можной сте пени желан ия их реал изации в су ществующих в нешних и в нутренних ус ловиях. В пр иведенном в ыше опреде лении следует в ыделить тр и основных н аправления к адровой по литики.

Первая из н их – это пре дположение о то м, что кадро вая полити ка, как и л юбая друга я, должна б ыть направ лена на разр аботку и ре ализацию ко нкретных пре дпосылок п ланов и ко нцепций.

Второй аспе кт связан с ре ализацией. Про цесс прогр аммировани я и планиро вания, котор ый также не я вляется по литикой, до лжен рассм атриваться т аким же обр азом.

Третий аспе кт связан с необ ходимостью пр инять тот ф акт, что о дни цели не могут быть дост игнуты, в то вре мя как дру гие этого не сто ят. Поэтому п ланирование и осу ществление до лжны быть г ибкими.

Политические н аправления с ильно влия ют друг на дру га. Измене ние даже о дного из н их меняет дру гого. Именно поэтому це ли кадрово й политики и м иссия комп ании неразр ывно связа ны между собо й. Кадрова я политика с лужит мисс ии компани и, которая, в свою очеред ь, носит пер востепенны й характер. Бо лее того, с вязь между эт ими двумя по нятиями имеет не которые хар актеристик и обратной с вязи: с од ной сторон ы, миссия в лияет на к адровую по литику ком пании, а с дру гой сторон ы, миссия не может быть ре ализована без до лжного обр аза реализо ванной кадро вой полити ки.

Понятие ка дровой пол итики – это не просто из менение в определении у же существующих традиционных тер минов. В соответствии с это й концепцие й формируетс я совершенно новая п арадигма управления че ловеческим к апиталом. Но вая философ ия обращает в нимание на то, что че ловеческие ресурс ы – это капитал, котор ый необход имо умножат ь.

Механизм у правления к адровой по литики пре дставлен на рисунке 1.2

Рисунок 1.2 – Организационно–управленческий ме ханизм кадро вой полити ки

организ ации

Типовое      пре дставление      к адровой      по литикивкл ючает      в      себ я следующие э лементы:

кадровая стр атегия, котор ая являетс я частью стр атегии и ко нцепции ор ганизации, котор ая формирует и пр ивлекает че ловеческие ресурс ы для дост ижения кон кретных це лей;

личные интерес ы в сочета нии с осно вными бизнес– процессами;

инструменты.

Концепция и су щность кадро вой полити ки может б ыть отраже на через с истему эле ментов:

планирование потреб ностей персо нала: важно о пределить, с колько люде й будет вы полнять эту р аботу, и к акие квалиф икации они до лжны проде монстриров ать;

подбор персо нала: из ч исла людей с в ысокой професс иональной к валификацие й они выбир ают тех, кто бу дет наиболее пр игоден для в ыполнения ко нкретной з адачи;

система по вышения кв алификации;

оценка эффе ктивности р аботы сотру дников с точ ки зрения эффе ктивности;

принципы воз награждени я персонала;

состояние и стру ктура занятост и населени я;

мотивационная с истема;

организационная поз иция.

Основным н аправление м кадровой по литики явл яется необ ходимость з аботиться не то лько о максимизации пр ибыли и фи нансовом ус пехе предпр иятия, но и о соз дании комфорт ных услови й труда и воз можностей р азвитиядл я сотрудни ков. Тогда о ни станут луч шей гарант ией для раз вития той и ли иной ко мпании.

Сущность и со держание к адровой по литики осно ваны на прозр ачности систе мы, обеспече нии равных воз можностей и е диных стан дартов в компаниях пр и управлен ии человечес кими ресурс ами.

Организации з анимаются к адровой по литикой в ос новном с це лью получе ния конкуре нтных преи муществ на р ынке и гар монизации э лементов с истемы упр авления со стр атегией.