Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

Предположим, что рабочий, выполнивший в плановый период норму труда на 150 %, опоздал на работу. За этот дисциплинарный проступок ему был объявлен выговор. Поскольку в положении о премировании содержалось условие, согласно которому работник, имевший дисциплинарное взыскание, лишался премии полностью или частично, он тем самым лишался заслуженной трудовыми усилиями премии до тех пор, пока выговор с него не снимали досрочно или не истекал срок действия выговора (один год). Таким образом, за один проступок, не сказавшийся на результатах его труда, рабочий наказывался дважды, трижды и более, что, в принципе, и в те годы было противозаконно. Поэтому отметим, что такой подход к определению права работников на назначение премии был своеобразной попыткой дисциплинировать работников: административный ресурс не срабатывал.

Но дело не только в самом факте противозаконного наказания работника рублем. Выполнив месячную или иную норму труда на 150 %, он согласно положению о премировании заработал определенную сумму денег, которая перераспределяется среди его коллег. Часть этой суммы получит рабочий, выполнивший свою норму труда на 100 %, но ни разу не опоздавший на работу. Это означает, что он получит не заработанные им деньги.

Такое перераспределение премий в пользу лиц, не имевших заслуг в трудовой деятельности, не могло не вызвать недовольства среди большинства рабочих, поскольку результаты их труда практически всегда можно было поставить под сомнение. Поэтому учет при назначении премий косвенных (к тому же произвольных) показателей, не имеющих в конечном счете отношения к результатам труда работников, дискредитировал в глазах многих из них саму идею такого премирования.

Премии в первую очередь и преимущественно будут получать, как правило, не те работники, которые выделяются по результатам труда, действительные лидеры трудового коллектива. В таком порядке премии получат лица, не проявившие себя сколько-нибудь значительно в труде, середняки, зато не имеющие нарушений трудовой дисциплины, прилежные, инициативные и т. д. Материальное стимулирование указанных категорий работников на основе учета косвенных условий премирования не только не учитывает их действительного трудового вклада, но и ведет к известной дестабилизации отношений в коллективе, что не может не сказаться отрицательно на итогах его деятельности.

В комплексе первоочередных мер по выводу предприятий из кризиса, обеспечению их конкурентоспособности, разработанных директорским корпусом совместно с профсоюзными органами, находятся меры по формированию высококвалифицированных, дисциплинированных и активных кадров.

Встал вопрос о стимулировании достижения работниками новых, более высоких профессиональных требований. При этом стимулирование работников приобрело несколько иной смысл. Оно стало рассматриваться не только как поощрение за высокие результаты труда, но и как экономическое принуждение работать именно так, как это требуется организации.

В современных условиях несоблюдение предъявляемых к работнику профессиональных требований ведет к неминуемой потере работы. И дело здесь не в злой воле работодателя. Своевременное соблюдение работниками всех правил обеспечивает планомерную и синхронную работу всех подразделений организации, а это один из существенных факторов достижения высокого уровня производительности труда, повышения эффективности производства.

Для того чтобы работник смог отвечать новым требованиям, необходимо было сделать так, чтобы он постоянно к этому стремился: был постоянно не только заинтересован, но также экономически вынужден отвечать потребностям производства. Прежняя система премирования для этого явно не годилась. Поэтому целесообразность ее применения в новых условиях даже не обсуждалась.

Организации совместно с научными учреждениями разрабатывали новые системы стимулирования работников, используя в той или иной мере опыт США и других стран, в частности опыт так называемой индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг работника.

Организации при создании систем стимулирования работников путем индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг работников, исходили из таких принципов, как:

1) перенесение акцента в стимулировании работника с переменной части – премии – на основную часть заработной платы – ставку (оклад). Премия как самостоятельная форма стимулирования работника утратила свое значение;

2) отказ от единого размера ставки (оклада) одной и той же категории работников, установление размера ставки (оклада) в диапазоне от и до;

3) фиксация в некоторых случаях в ставке (окладе) различного рода доплат, например доплаты за высокую квалификацию, совмещение профессий и т. д.

Согласно ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, которым является профсоюзный комитет. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.