ORG. Тайная логика организационного устройства компании

Анализируя «золотую лихорадку» на вершинах корпоративной иерархии, легко понять, как такие невероятные объемы компенсаций удавалось рационально объяснить акционерам. Правление понимает, почему зарплата генерального директора должна быть привязана к результатам деятельности компании, но во многих случаях эта безупречная логика в конечном итоге служит интересам лишь одного человека – самого генерального директора. Майкл Йенсен, ставший одним из первых выступать за оклад, основанный на результате, с течением времени превратился в критика этого подхода и написал огромное количество соответствующих статей – от ревизионистской «CEO Incentives: It’s Not How Much You Pay, But How» («Мотивация генеральных директоров: не важно сколько, важно почему») до философской «Integrity: A Positive Model That Incorporates the Normative Phenomena of Morality, Ethics, and Legality» («Целостность: позитивная модель, объединяющая нормативные явления морали, этики и законности»), раскрывающей раздробленность современной корпоративной Америки. Сам Йенсен признаёт, что те, кто возмущается огромными компенсациями генеральных директоров, скорее всего, правы.

Логика нежелательных последствий

В яростных спорах между сторонниками и критиками высокой ставки заработной платы также зачастую не учитывается тот факт, что доход генеральных директоров может увеличиваться и по иным причинам, помимо злого умысла или блестящей производительности. Например, современные исследователи замечают, что предприятия все чаще определяют размер заработной платы менеджеров исходя из того, сколько те получают в других компаниях. Это естественное поведение комитета по компенсациям, стремящегося удержать своего генерального директора от ухода на другую, более высокооплачиваемую работу в конкурирующей фирме.

Какой суммы окажется достаточно? Это можно определить, если проверить, сколько предприятия-конкуренты (те, что могут попытаться переманить вашего генерального директора к себе) тратят на оплату работы своих лидеров. Стоит сравнить зарплату вашего директора и конкурентов, вот только как выбрать конкурентов правильно? Вероятно, это будет предприятие, действующее в вашей сфере, аналогичное вашей компании по размерам и сумме дохода, а также обладающее сходным опытом деятельности (например, той же формой собственности). В зависимости от вашей сферы деятельности под это описание могут подпадать десятки генеральных директоров. Так как же составить список для сравнения?

Для того чтобы убедиться в честности комитетов по компенсации, выбирающих конкурентов для сравнения, в 2006 году было законодательно установлено, что информация о группах сравнения должна сообщаться в Государственную комиссию по ценным бумагам и фондовому рынку. Это позволит акционерам и независимым наблюдателям убедиться в том, что, к примеру, правление Chevron не выбрало Эйснера из компании Disney в качестве образца для того, чтобы повысить оклад Уотсона. Кроме того, такая практика дала финансовым экономистам Майклу Фолкендеру и Юну Янгу возможность сравнить существующие и потенциальные списки конкурентов, чтобы проверить, насколько тщательно комитеты отбирали кандидатов в списки.

Исследователи рассмотрели документы более 600 компаний, поданные в Комиссию по ценным бумагам, и проанализировали списки топ-менеджеров, влиявших на принятие комитетами решений о размере компенсации. Для каждого генерального директора они составили собственные списки. Комитет по компенсациям, стремящийся обмануть Комиссию по ценным бумагам, выбрал бы для сравнения более крупные и прибыльные предприятия, в которых генеральный, скорее всего, получал бы больше, чем в их компании. Однако Фолкендер и Янг определили, что в большинстве случаев между их списком и списком, поданным в комиссию, имелись существенные различия, и основная часть комитетов по компенсациям действовала справедливо при выборе партнеров для сравнения.[126]

Все же осмотрительность при выборе конкурентов для сравнения довольно выгодна, по крайней мере для генеральных директоров. Менеджеры, включенные в список комитетами, в среднем зарабатывали на 850 тыс. долл. больше, чем их коллеги, которых комитеты проигнорировали. Авторы исследования определили, что каждый дополнительный доллар, уплачиваемый конкурентами своим менеджерам, приводит к увеличению зарплаты менеджера, для которого проводится сравнение, на 0,5 долл. Таким образом, правильный подбор конкурентов для сравнения повышал зарплату генерального директора на 400 тыс. долл. Для широкой общественности, привыкшей слышать о многомиллионных бонусах «звезд» с Уолл-стрит, эта сумма может показаться даже скромной. Однако для обычного генерального директора с заработком около 6,5 млн долл. в год (и в наше время это заоблачная сумма) дополнительные 400 тыс. долл. составляют более 5 % в год.