Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг

Важно отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам. Получается, что такие работодатели могут заключать срочные трудовые договоры без указания мотива, а лишь сославшись на данные нормы Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях срочный трудовой договор бывает выгоднее составить на максимально возможный срок, чтобы удержать хорошего работника, но это нужно учитывать исходя из каждой конкретной ситуации.

Не менее важно указать в трудовом договоре обязанности работника. Многие работодатели составляют трудовые договоры – отписки, в которых, по сути, ничего не указывается. Все обстоятельства предусмотреть невозможно, но чтобы избежать даже не самих конфликтов, а возможности их возникновения, лучше все максимально продумать и оформить.

В то же время в трудовом договоре расписывать все элементы работ, которые должен выполнять работник, не совсем удобно. В этом случае можно сделать ссылку, что работник должен выполнять обязанности согласно утвержденным должностным инструкциям, после ознакомления и согласии с которыми ставится подпись работника. Ссылка на должностные инструкции автоматически указывает на необходимость наличия этих должностных инструкций и ознакомления с ними работника. Как это ни странно, но часто приходилось видеть в договорах ссылку на должностные инструкции, но самих инструкций в этих фирмах не было. В этом случае работодателю будет трудно доказать обоснованность своих каких-то требований к работнику.

Соответственно, если в трудовом договоре имеется ссылка на какие-либо дополнительные приложения, приказы, соглашения и т. п. (например, о коммерческой тайне) к трудовому договору, то эти документы должны быть в наличии и должны быть подписаны работником.

Положения в отношении сохранности коммерческой тайны можно включить в договор. Это подчеркивает уровень фирмы, дисциплинирует работника. Но компенсироваться может, во-первых, только реально понесенный ущерб, а не упущенная выгода, что доказать очень сложно, а во-вторых, должны иметься ясные доказательства, что ущерб произошел в результате разглашения сведений данным работником, что в большинстве случаев просто невозможно.

Если трудовой договор заключается с работником, в трудовые функции которого входит пробивание покупателю кассового чека, то мы советуем ввести в договор, например, следующую фразу: «Работник несет ответственность за несоблюдение требований Федерального закона от 22 мая 2003 года № 54-ФЗ “О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт”, а также других законодательных актов. Штрафные санкции, примененные за допущенные нарушения по вине работника, в частности невыдача чека ККМ, указание в чеке заниженной суммы, а также другие нарушения, уплачиваются работником за счет собственных средств».

В общем случае в соответствии с КоАП РФ (ст. 14.5) продажа товаров, выполнение работ либо оказание услуг в организациях торговли либо в иных организациях, осуществляющих реализацию товаров, выполняющих работы либо оказывающих услуги, а равно гражданами, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей, при отсутствии установленной информации об изготовителе или о продавце, либо без применения в установленных законом случаях контрольно-кассовых машин влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 15 до 20 МРОТ, на должностных лиц – от 30 до 40 МРОТ.

Означает ли это предоставление возможности работодателю не нести необоснованные потери, если по вине работника не пробит кассовый чек? К сожалению, вовсе не обязательно. Ситуация спорная и до конца не урегулирована законодательством. Суды принимают противоречивые решения. Но, несмотря на это, лучше иметь доказательства того, что приняты все возможные меры для того, чтобы работник пробивал кассовый чек. В любом случае никаких дополнительных обязательств на работодателя данное условие не налагает.

И, конечно, необходимо прописать в договоре все прочие существенные условия, коих может быть великое множество: режим рабочего времени, нормируемый/ненормируемый рабочий день, время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность (если эти данные не указаны в других организационно-распорядительных документах), продолжительность отпуска, наличие или отсутствие дополнительных дней к отпуску, условия предоставления дополнительных дней к отпуску и т. д.

Таким образом, трудовой договор из пустой формальности становится важным регулятором трудовых отношений. Работодатель должен понимать это и тщательно продумывать условия и формулировки трудового договора.

Также важно осознавать, что за нарушение трудового договора отвечает не только работник, но и работодатель.