Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг

Недостатком данного подхода является то, что даже если с такой просьбой обращаются к специалисту в этой области, он может не иметь полную информацию о специфике работающего или созда-ва емого предприятия, а значит, может ошибиться и в оценке пред-лага емого претендента. В то же время данный недочет достаточно несложно устранить, если провести с претендентом собеседование, выясняя интересующие его моменты и отвечая на вопросы, интересующие будущего работника. Этот минус автоматически устраняется и в том случае, когда специалиста ищут через сотрудников компании. Например, компании требуется инженер. Инженеры – сотрудники компании вращаются в своей профессиональной среде, имеют много знакомых инженеров, хорошо представляют, кого можно пригласить на работу, кого предлагаемая работа устроит, как работает приглашенный. Если вновь принятый работник является знакомым сотрудника компании, то ему будет легче войти в коллектив.

Достоинством данного способа поиска сотрудников является то, что претендент не стесняясь может получить всю интересующую его информацию о работодателе и условиях работы, причем информацию полную и реальную. Это не менее важно, так как многие просто стесняются задавать интересующие их вопросы, соответственно не получая ответы, оставаясь неудовлетворенными и часто отказываясь от работы.

Но здесь возникает другая проблема: часто люди стараются сделать благо ближнему своему, не заботясь о деле. Семейственность, кумовство – понятия хорошие, но только не в том случае, когда речь идет о принятии на работу вне зависимости от профессионального уровня работника. В этом случае страдают все. Страдают другие работники, которые видят, что работу приходится тянуть им, так как родственник или знакомый начальника ничего не соображает в этом, страдает работа, страдает и сам работник из-за холодного отношения коллектива к нему.

Поэтому опять же возвращаемся к тому, что рекомендацию любого знакомого, сотрудника компании нужно проверять путем собеседования, проверки рекомендаций с прежних мест работы, выяснением причин увольнения с прежнего места работы и т. д.

Способ третий. Поиск с помощью средств массовой информации, Интернета.

Средства массовой информации не зря называются массовыми. Они позволяют донести информацию до широкого круга потенциальных работников. Это является одновременно их плюсом и минусом. Обилие претендентов позволяет, с одной стороны, «копаться» в них, т. е. дает возможность выбирать наиболее привлекательные для компании кандидатуры. С другой стороны, обилие претендентов серьезно осложняет их отбор. Последствием размещения объявления в средствах массовой информации является лавина звонков, что без преувеличения может парализовать телефонные линии компании. Если претендент один, то на разговор с ним может понадобиться, к примеру, час. Если же претендентов 30, то только для разговора с ними понадобится несколько суток. Если персонал подбирает лично директор, то в ходе такого поиска его работа на несколько дней будет фактически приостановлена. Чтобы использовать преимущества данного подхода, устранив его недостатки, важно разработать систему поэтапного отбора претендентов. К примеру, зачем разговаривать со всеми 30 претендентами, чтобы убедиться, что более половины из них не имеют требуемого образования, выслушивать их просьбы. Гораздо легче попросить их заполнить анкеты, содержащие всю необходимую для вас информацию с приложением копий интересующих вас документов. Просмотреть анкеты можно помощнику, который выберет наиболее подходящие кандидатуры. Если кандидатур по-прежнему осталось много, то можно провести еще один этап отбора. С ними поговорит специально уполномоченное должностное лицо, обращая внимание на то, как они держатся, как рассуждают, какие требования выдвигают. С кандидатами, прошедшими и этот отбор, уже можно поговорить и директору. Можно разработать и другие варианты работы с претендентами.

Эффект от объявления в средствах массовой информации зависит от выбора наиболее подходящего для этих целей издания. К примеру, не совсем разумно помещать объявление о найме продавцов в журнал «Филателист». Для этих целей подходят или специализированные издания, или издания, имеющие специализированные разделы. При размещении объявления в Интернете не менее важно подобрать достаточно популярный в этом отношении сайт. Сайтов, на которых размещаются объявления о вакансиях, сайтов кадровых агентств, очень много. Максимальный эффект от размещенного объявления будет достигнут при размещении информации на сайте, который имеет большую посещаемость потребителями соответствующей информации. Еще лучше разместить информацию на нескольких наиболее популярных сайтах.