Организация комплексной системы защиты информации

1-й этап. Проектирование. Разработка проекта кодекса с основным акцентом на цели и ценности, среди которых важное место отведено контролю безопасности и сохранности конфиденциальной информации. Здесь же указано отношение первых лиц и высшего руководства к существующей в организации проблематике этического характера.

Для этого проводится анализ существующих кодексов других компаний в контексте их применения.

Определялись базовые ценности и цели данной организации, а также наиболее актуальные сферы применения кодекса.

В итоге должна быть сформирована концепция кодекса, в том числе его идеология, формат, сферы применения и создается предварительный проект текста.

2-й этап. Обсуждение. Обсуждение проекта кодекса в трудовых коллективах, во всех подразделениях организации и сбор предложений по доработке текста кодекса и системы его исполнения.

На этом этапе важно провести работу по следующим позициям:

— разъяснение сотрудникам смысла, значения и сфер применения кодекса;

— привлечение рядовых сотрудников к процессу создания Кодекса;

— создание позитивного общественного мнения в отношении кодекса среди персонала, а также подготовка менеджмента и квалифицированных сотрудников как ресурса по внедрению кодекса в практику ежедневной деятельности.

Процесс обсуждения включает в себя такие элементы, как:

— очная и заочная формы обсуждения проекта кодекса, которые позволяет сотрудникам стать соавторами кодекса;

— оригинальная методика групповой работы по обсуждению проекта кодекса, как с руководителями, так и с неформальными лидерами общественного мнения, которые бы инициировали дальнейшее обсуждение документа в трудовых коллективах;

— оперативная обработка и передача данных очного обсуждения для незамедлительного использования в параллельно идущем заочном обсуждении в корпоративных средствах массовой информации;

— интерактивная модульная схема информационной кампании, позволяющая вести в диалоговом режиме разъяснение ключевых смыслов кодекса и отвечать на самые актуальные вопросы.

Очное обсуждение ориентировано на включение в диалог работников, заинтересованных в будущем своей организации, у которых есть что высказать и предложить ради повышения общего морального климата.

Заочное обсуждение (информационная кампания в корпоративных и федеральных СМИ, а также в корпоративных виртуальных сетях) теоретически может охватить более высокий процент сотрудников, чем физически осуществимо при очном учете масштабов корпорации. В период обсуждения Кодекса должны быть задействованы все доступные средства, печатные издания, освещение темы на корпоративном сайте организации, в стенгазетах.

Обратная связь

Само обсуждение кодекса уже является началом его внедрения. Процесс обсуждения служит основой для поиска общих интересов сотрудников и руководства, построения единой ценностно-целевой картины и развития диалога между сотрудниками и руководством.

3-й этап. Интеграция. Этот этап включает анализ всех поступивших предложений, внесение изменений в содержание проекта, выработка механизмов исполнения и внедрения документа.

После обсуждения документа проводится анализ предложений, полученных от сотрудников, и на его основе корректируется содержание кодекса.

Кроме того, на этом этапе применяется схема построения механизмов внедрения и исполнения кодекса, основанная на изучении опыта других компаний, а также на предложениях сотрудников.

Итогом третьего этапа проекта становится создание окончательного варианта текста кодекса, его полиграфическое исполнение и распространение среди персонала.

Спустя некоторое время возможна ситуация, когда однажды принятый кодекс корпоративного поведения потеряет актуальность, морально устареет. В этом случае высшему руководству требуется созвать комиссию по его пересмотру, и в случае решения о неизбежности внесения изменений, разработать новый проект кодекса, с обязательным учетом прошлого опыта.

Формирование позитивной корпоративной культуры с учетом специфики безопасности затрагивает изменение таких существенных представлений, как внутренний психологический климат коллектива, фундаментальные ценности, устоявшиеся паттерны поведения, совокупность формальных и неформальных требований к персоналу в виде норм, и, наконец, общие представления представителей коллектива об окружающей среде, организации и индивидуальности каждого из сотрудников.

Все эти понятия являются составляющими организационной культуры и обусловливают деятельность, осуществляемую сознательно или неподконтрольно отдельными нормами субкультур организации, которые должны быть скорректированы таким образом, чтобы не противостоять первичным ценностям безопасности, установленным основной доминирующей культурой, не находиться в оппозиции к ним.