Организационное поведение. Учебник для ВУЗов

Развитие конструктивных мотивационных побуждений позволяет индивиду быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм взаимодействия с другими индивидами и организацией в целом. На этапе формирования личности эти задачи ставят и решают семья, организация, общество, но в последующем модернизация состава и содержания конструктивных мотивационных побуждений в значительной степени переходят к индивиду. В процессе формирования, воспитания, обучения и развития ему последовательно делегируется целый комплекс задач, обусловливающий становление модели самоорганизации личности, представленной на рис 4.2.2.

В представленной модели выделено четыре вектора-направления формирования и развития самоорганизации личности, условно обозначающие постановочные, стагнационные, прогрессивные и регрессивные тенденции. Понятно, что этот спектр можно дополнять и разнообразить новыми составляющими, но он уже достаточно полно и всесторонне раскрывает разнообразие направлений развития мотивации личности. Ее эффект заключается в структуризации потенциала самостоятельного формирования мотивации индивида, устойчиво обеспечивающего инициирующий механизм дальнейшего совершенствования и развития.

Рис. 4.2.2. Развитие самоорганизации личности

Все описанное в модели обеспечивает активизацию работника, создает необходимые условия для развития его восприимчивости к воздействию и ориентации на взаимодействие путем повышения уровня реакции, результативности и эффективности самоорганизации. Этот эффект объединяет воспитание конструктивных мотивов поведения работника и его инициативную мотивацию с целью гармоничного развития личности. Именно саморегулирование, в конечном счете, обеспечивает адекватность реализации ОП работника (см. врезку «Интересный опыт» в конце главы).

Построение системы управления работником обеспечивает формирование стратегических установок, механизмов и процедур, обусловливающих как достижение оперативных целей, так становление и закрепление свода тактических и стратегических мотивов ОП. Организация формируется для осуществления совместного и взвешенного управления каждым сотрудником в той мере, в какой его поведение может вступить в противоречие с поведением других. Вот почему управление работником в организации не только уместно, но и абсолютно неизбежно. Все дело в том, каким образом оно осуществляется, как минимизируется ущемление интересов и максимизируется использование мотивов каждого из участников организации.

Решение такой задачи во многом определяется становлением корпоративной культуры, формирующей основные коммуникационные условия построения механизма конструктивного взаимодействия в организации. Этот длительный и сложный процесс осуществляется путем распространения и закрепления формальных и неформальных норм корпоративного взаимодействия как одной из важнейших составляющих оптимальной модели ОП.

Социокультурная ориентация личности обусловливает способность и готовность к целенаправленной, гармоничной и устойчивой интеграции и развитию работника в организации в процессе определения и закрепления его места и роли в компании и в обществе в целом. Именно в ходе такой ориентации формируется устойчивая тенденция выделения социокультурных приоритетов мотивации поведения работника, определяется его отношение к окружающему.

Повышение эффективности деятельности работника – конечная цель обоснования и применения всей совокупности форм и методов активизации личности. При этом результаты деятельности оцениваются в соответствии с достижением индивидуальных и корпоративных целей развития. Это обеспечивается последовательной интеграцией вышеприведенных составляющих в единый комплекс постановки и решения задач мотивации ОП, представленный на рис. 4.2.3.

Эта модель отражает оптимальную конфигурацию задач мотивации ОП. Формирование и разрешение комплекса задач эффективной мотивации ОП во многом основывается на обеспечении первичных потребностей, сопровождается удовлетворением растущих интересов, развивается расширяющимся и углубляющимся участием человека в жизни организации и общества.

Рис. 4.2.3. Комплекс задач мотивации работника

4.3. Мотивация и стимулирование

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих понятий. Между тем, содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализованном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным анализом основных факторов их проявления (табл. 4.3.1).