Организационное поведение: учебное пособие

Однако иногда попытки менеджеров повысить экономичность приводят к снижению организационной эффективности. Это особенно относится к случаям сокращения затрат, когда погоня за экономией наносит ущерб качеству товаров или услуг, приводит к недовольству потребителей. В конечном итоге менеджеры несут ответственность за достижение высоких результатов, которые означают достижение организационных целей при эффективном использовании ресурсов.

Эффективность организации не может рассматриваться как абсолютно всеми одинаково воспринимаемая категория. Вообще, высказывая чье-либо мнение или точку зрения, не следует упускать из виду субъективность мнения и отражение в нем точки зрения самого оратора и/или представляемой им группы интересов.

Современные организации рассматривают внутреннюю и внешнюю среду как совокупность заинтересованных лиц или субъектов, которые могут оказать влияние на организацию в целях обеспечения собственных интересов, по отношению к которым организации демонстрируют этические качества и с точки зрения которых может рассматриваться эффективность организации.

Таким образом, группа интересов – это любая группа внутри или вне организации, которая имеет интересы в организационной деятельности. Каждая заинтересованная группа по-разному оценивает организационную ответственность и эффективность, поскольку имеет собственные, отличающиеся от других, интересы в организации.

Инвесторы, акционеры, сотрудники, потребители и поставщики рассматриваются здесь как главные заинтересованные субъекты, без которых компания не может существовать. Интересы инвесторов, акционеров и поставщиков заключаются в эффективном управлении ресурсами для получения прибыли. В свою очередь, сотрудники ожидают получения удовлетворения от работы, достойного вознаграждения и хорошего отношения со стороны руководства. Потребители хотят, чтобы предлагаемые продукты и услуги были качественными, безопасными и доступными. Когда какая-то из групп интересов оказывается неудовлетворенной, организация начинает испытывать трудности, которые угрожают ее выживанию.

Приведем для примера перечень групп интересов компании, занимающейся разработкой программных продуктов.

1. Общество.

2. Профессиональные ассоциации.

3. Местные потребители.

4. Зарубежные потребители.

5. Местные конкуренты.

6. СМИ.

7. Акционеры.

8. Владельцы.

9. Зарубежные конкуренты.

10. Поставщики.

11. Торговые группы.

12. Сотрудники/Профсоюзы.

13. Местные/Федеральные правительства.

14. Зарубежные правительства.

15. Инвесторы.

16. Суды.

17. Группы особых интересов.

18. Партнеры.

19. Кредиторы.

20. Интернет-компании.

Обеспечить удовлетворение интересов всех групп одновременно организация не в состоянии, тем более что эти интересы зачастую противоречивы, конфликтны, поэтому в разные периоды своей жизни организация определяет приоритеты, уделяет разное внимание разным группам интересов. Выработка стратегии и тактики в отношении групп интересов, расстановка приоритетов представляет собой элемент политики и планирования организации.

Российская специфика влияет на состав групп интересов и силу их воздействия на поведение организации. В России имеются «оригинальные», сильные по влиянию группы интересов, мало известные в цивилизованном мире, наличие которых отражает размах преступности и коррупции, такие как различные формы «крыш», надзирающие и проверяющие (зачастую в личных интересах своих сотрудников) организации.

4.2. Отношение к труду, установки на труд

Немотивированные к труду работники выполняют свои обязанности в минимальном объеме – в результате страдает качество и ослабляется конкурентоспособность фирмы. Один из секретов бизнеса состоит в том, чтобы стимулировать сотрудников на нужное организации трудовое поведение и вселить в них энтузиазм. Задача компаний сводится к тому, чтобы привести стимулирование персонала в соответствие с организационными целями, с одной стороны, и в соответствие с внутренними мотивами трудового поведения работников – с другой. Стимулирование представляет трудности для менеджеров, поскольку система охватывает всех сотрудников, но сотрудники отличаются друг от друга по своим многочисленным личностным характеристикам и человеческим качествам, являются живыми, т. е. постоянно изменяющимися системами, живущими в непостоянной среде. Одним из обобщающих параметров направленности личности, определяющим вектор и степень усилий, прилагаемых для выполнения рабочего задания, является мотивация к труду. Сила мотивации к труду является, в свою очередь, аспектом отношения к труду, которое определяет трудовое поведение, способное показать и отношение к труду, и мотивацию к работе. Таким образом, трудовое поведение как система поступков выражает отношение к труду, а отношение к труду в значительной степени зависит от мотивации к труду.