Организационное поведение: учебное пособие

Социальная политика предприятия, социальные льготы и защита персонала определяются законодательством, закрепляются в коллективных договорах и соглашениях разного уровня: генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных, коллективных. Критерием для анализа системы социальной защиты работников организации является степень соответствия действующих в этой сфере норм требованиям закона и ожиданиям работников.

6.5. Анализ социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат (СПК) – социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий в нем[115]. СПК зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций.

Благоприятный СПК характеризуется следующим образом:

• ценности и отношения в коллективе в основном соответствуют ценностям и задачам общества, т. е. социально одобряются, и одновременно ценностям и задачам организации. С этой точки зрения, общество не может признавать благоприятным СПК коллективов, где в основе деятельности асоциальные цели или подоплека, хотя там, возможно, все довольны друг другом;

• у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества, а такой труд рассматривается ими как одна из форм самоактуализации личности;

• развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;

• в межличностных отношениях господствуют взаимное доверие и уважение друг к другу;

• групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;

• существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;

• существуют взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный, нездоровый СПК:

• преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

• неуважение к товарищам;

• подавление творчества, инициативы («Тебе что, больше всех надо?»);

• равнодушие и черствость в общении («Моя хата с краю…»);

• склоки, сплетни, подсиживание;

• невозможность привести в действие групповой потенциал;

• падение результативности;

• взаимное укрывательство, круговая порука, нежелание «выносить сор из избы».

Специфической сферой проявления СПК служат отношения между руководителем и подчиненными, стиль руководства, характер лидерства. Руководитель должен заботиться о формировании благоприятного СПК хотя бы потому, что в противном случае не удастся задействовать групповой потенциал.

Проявление и использование группового потенциала является целью создания рабочих групп, коллективов, подразделений, команд. Руководитель должен знать и уметь применять методы социального управления, конфликтологии, повышения сплоченности группы, учитывать совместимость работников. Этими проблемами занимается социальная психология. Некоторые сведения из ее области приведены в параграфе, в котором рассматриваются проблемы субкультур, или культуры групп, подразделений в организации.

Поскольку СПК связан с личностью лидера коллектива, неблагоприятный климат часто является следствием или его некомпетентности (компетентность бывает профессиональная и социальная, или коммуникативная, и это – две взаимодополняющие стороны профессионализма руководителя), или наличия в группе неформального лидера, имеющего свои цели и умеющего увлечь за собой других. Выявить неформального лидера, определить социальные роли каждого члена группы помогут специалисты в области социометрии, т. е. социологи, умеющие профессионально и деликатно выявлять социальную структуру группы.

Опросный лист для анализа СПК, составленный по методу семантического дифференциала, может выглядеть как представленный в табл. 6.1.

В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

Таблица 6.1

Опросный лист для анализа СПК

Оценочные анкеты позволяют получить оценку представленности того или иного фактора, например, по десятибалльной шкале.

6.6. Анализ организационной культуры

Трудно найти современную отечественную или зарубежную работу в области менеджмента, где бы не поднимались вопросы организационной культуры.

Организационная культура – это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды. Организационная культура – предмет изучения также и социальной психологии, психологии менеджмента, организационного поведения, индустриальной психологии и многих других научных дисциплин.