Организационное поведение

Модель поведения Герцберга рассматривает два фактора – гигиенические (факторы внешней среды) и мотивации, связанные с характером и сущностью работы; их наличие повышает удовлетворенность трудом и мотивирует повышение эффективности труда. По-видимому, эта модель характерна для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. Таким обществом могут считаться, в частности, сегодняшние США. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90 %, потребность в безопасности – на 70, в уважении – на 40, в самоактуализации – на 15 %. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный “гигиенический” фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но они не способны при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение их параметров, по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем, приводит к снижению отдачи работников. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы называют эти условия “главными мотиваторами” и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес-вызов.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга – теория мотивации, основанная на потребности, – приводится в табл. 4.

Таблица 4

Модель мотивации Герцберга

Теория Ф. Герцберга известна и популярна на Западе с 1959 г. Обратим внимание на место, которое отведено заработку: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором. Так или иначе, но желание предпринимателя получить неординарные результаты предполагает неординарную работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотиваций и поиску путей их удовлетворения. Условия нормального конкурентного и честного рынка требуют от персонала именно неординарных результатов, чтобы фирма могла выстоять и развиваться.

Приведем еще несколько определений свойств и качеств личности, влияющих на ее поведение, восприятие и оценку окружающей действительности и собственных поступков.

Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, общие ориентиры поведения.

Ценности – это представление субъекта (общества, класса, группы, человека) о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.

Различают ценности – цели, или терминальные ценности, и ценности – средства, или инструментальные ценности.

Особая индивидуальность личности проявляется и в уникальности диспозиции и набора ценностных ориентаций, а поскольку эти категории носят абстрактный характер (мудрость, здоровье, интересная работа, свобода, счастье и т. п.), то и содержание, вкладываемое индивидом в каждое понятие, индивидуально. Недостаточно узнать структуру ценностных ориентаций личности, надо понять и содержание, которое он вкладывает в каждое понятие. Уникальность жизненного пути человека, его социализации приводит к различным результатам в части ценностных ориентаций: несмотря на типовое образование и воспитание, осуществляемое единым субъектом – государством, мы, к счастью, остались уникальными.

Отец общей теории систем Л. фон Берталанфи вывел философскую символическую теорию ценностей. Во-первых, он отмечает символический, неконкретный характер человеческих ценностей: это продукт психической деятельности, не имеющий материальной формы, сохраняющийся и действующий в сознании людей, влияющий на их поведение, передаваемый из поколения в поколение именно как ценность, от которой зависит существование рода человеческого. Во-вторых, в своей жизни человек соприкасается с представлениями других людей об этих ценностях, что-то ему кажется убедительным, достойным ассимиляции, включения в структуру собственной личности, а что-то – неприемлемым либо достойным модификации. Этот психический процесс, работа души над ценностями человечества, общества, общности вплоть до семьи, других личностей приводит к формированию своей собственной нравственной и ценностной структуры, через призму которой человек воспринимает окружающий мир и самого себя. Этот процесс динамичный и никогда не прекращается, поэтому исследование ценностных ориентаций не может быть одномоментным и прошлые выводы не могут считаться адекватными текущему моменту. Получив представление о ценностных ориентациях работника (что само по себе уже представляет сложнейшую проблему), можно решать вопрос о доверии к нему. Контроль, тем не менее, должен оставаться, а исследование ценностных ориентаций – повторяться.