Основы управления персоналом

Коллективные трудовые конфликты(споры). Конституция РФ закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Соответственно в ТК РФ выделена глава 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров», в которой изложены основные понятия коллективного трудового конфликта, порядок выдвижения требований работников и их рассмотрения, а также порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, трудовым арбитражем, гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора, право на забастовку и условия его реализации.

Как уже отмечалось, трудовой спор – это трудовой конфликт, который отражает столкновение интересов по поводу трудовых отношений.

Коллективный трудовой спор – это конфликт, в котором участвуют наемные работники и работодатель. Правовое регулирование коллективных трудовых споров должно осуществляться на основе главы 61 ТК РФ.

Разрешение трудового спора в соответствии с ТК РФ предполагает, в частности, примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией или трудовым арбитражем.

Моментом начала трудового спора считается день сообщения работодателю требований работников (или несообщение им своего решения), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Если работодатель отказывается от переговоров или не выполняет требования работников, они имеют право на забастовку.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей полностью (или частично) в целях разрешения коллективного спора.

Коллективный трудовой спор может быть завершен путем переговоров. При этом возможно различное участие посредников. В частности, трудовой спор может быть разрешен комиссией по трудовым спорам или в судебном порядке.

Инновационные конфликты. В условиях современного рынка внедрение инноваций становится одним из основных преимуществ в конкурентной борьбе.

Инновация (нововведение) – это новая идея, доведенная до практического внедрения. Инновации охватывают широкий круг проблем: создание новых технологий, продуктов, материалов и способов их производства и др.

Нововведения предполагают: обновление средств и методов производства; изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности; изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха на производстве и др.).

Содержание и особенности инновационной деятельности, в которой участвуют люди, предъявляют ряд требований к работникам:

1) необходимы достаточно высокая квалификация персонала и творческое мышление сотрудников;

2) нужно стремление к самообучению новаторов;

3) необходима готовность к риску;

4) нужно уметь находить и реализовывать нестандартные решения.

Социальной базой инновационных процессов являются следующие группы работников: «независимые новаторы», «новаторы по должности» и «новаторы по духу». Независимые новаторы – это ученые, инженеры, рабочие, сделавшие открытия (изобретения), не соответствующие профилю их предприятия. К новаторам по должности можно отнести специалистов и руководителей предприятия, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта. И наконец, новаторы по духу – это работники, ориентированные на высокую самостоятельность и активность в сфере обновления производства.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, обычно относят пассивность работников, дефицит материально-технических ресурсов (или низкое их качество), необходимость руководителям и специалистам перестраивать свою работу. Инновационные конфликты в организации могут быть деловыми и личностными.

Деловые инновационные конфликты порождаются противоречиями между участниками инновационного процесса по поводу техники внедрения нововведений.

Межличностные инновационные конфликты происходят обычно между сторонниками и противниками нововведений и отражают столкновение противоположно направленных мотивов, мыслей, чувств. Эти конфликты могут иметь ситуационную и характерологическую основу.

К ситуационным предпосылкам конфликта относятся: чувство неопределенности и неуверенности; недостаточная или искаженная информированность; непризнание работника коллективом; несправедливость.

К характерологическим предпосылкам относятся: черты характера; склонность к агрессивному поведению; пониженная самокритичность; нетерпимость к недостаткам других; невоспитанность.

О преодолении сопротивления инновациям и создании атмосферы новаторства в коллективе говорилось выше (см. параграф 4.6).

14.4. Методы управления конфликтами

Управление конфликтом – это способность увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить действия по ее разрешению.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие стадии: