От мечты к открытию

Эти общие организационные принципы еще в большей степени относятся к разделу "Управление и руководство коллективом" (с. 205); мы вернемся к ним ниже, тут же я коснусь главным образом групповой деятельности ученых.

Помощь группы.

Мысль о том, что любая фундаментальная новая идея рождается в голове только одного человека, является основным доводом против групповой работы. Однако "обыгрывание" этой идеи в групповой дискуссии помогает отчетливо сформулировать ее. Едва ли не самые лучшие идеи приходили мне в голову именно в тот момент, когда я пытался объяснить своим слушателям нечто такое, что я только чувствовал, но еще до конца не понимал. Вот почему на своих совещаниях мы стараемся больше дискутировать. Такой обмен мнениями чрезвычайно плодотворен, но, как я уже говорил, он должен быть объективным и вестись в дружеском тоне. Научное обсуждение должно быть свободно от борьбы за лидерство, от бестактного острословия или желания "выдержать марку", даже если высказанные конструктивные аргументы вступают в противоречие с вашими собственными взглядами.

Научная дискуссия может помочь нам избежать той ограниченности, которая связана с укоренившимися навыками мышления. В ходе такой дискуссии появляются превосходные возможности для обнаружения ошибок в наших рассуждениях. Ценные замечания могут исходить и от неспециалистов. Когда Кох, например, безуспешно пытался найти твердую питательную среду для культивирования бактерий, жена его коллеги предложила использовать в этом качестве агар, который она применяла для изготовления желе. Дискуссия обладает также тем великим преимуществом, что она побуждает других принимать участие в обсуждении и тем самым способствовать развитию интересующей нас темы исследования -- энтузиазм заразителен!

Одним из лучших способов проведения плодотворной дискуссии и укрепления сплоченности группы является практика периодических устных сообщений о ходе работы. Выступления на совещаниях даже с простыми балансовыми сводками о повседневной работе помогают корректировать возможные упущения в методике или в общей концепции.

Подбор сотрудников.

Сформулировать какие-либо общие правила, которыми следует руководствоваться при подборе сотрудников, довольно трудно. В конечном счете выбор работника должен определяться конкретными требованиями работодателя, а, точнее говоря, условиями и спецификой предстоящей работы. Однако продолжительное сотрудничество с множеством людей различного происхождения и образовательного уровня, самых разных национальностей дает мне возможность выявить некоторые общие правила, пригодные для оценки самых разных типов людей.

Первоначальная беседа, от которой в наибольшей мере зависит судьба претендующего на должность, еще не решает дела. Подбор сотрудника -- это длительный процесс, поскольку и его требования, и требования руководителя постоянно меняются. Одним из наиболее ценных качеств хорошего администратора является способность немедленно распознавать любые изменения личностных характеристик своего сотрудника или специфику выполняемой им работы с тем, чтобы в кратчайшие сроки произвести необходимые корректировки. Простоты ради я буду говорить о "работодателе" и "работнике", но все сказанное в равной степени применимо к научному и техническому персоналу любого уровня, в той мере, в какой один человек осуществляет руководство работой другого.

Оценка компетентности.

Имеются всякого рода балльные системы ценки квалификации работников в соответствии с изменяемыми критериями. Эти методы оценки имеют под собой явно научную основу, ибо показатели компетентности прекрасно поддаются количественному выражению. Отсюда напрашивается вывод, что ценность машинистки как работника зависит от ее способности печатать быстро и без ошибок. Но как быть, если она все время торчит в буфете или ведет себя вызывающе? Кроме того, можно было бы отдавать определенное предпочтение стажу работы, так как лаборанту, занимающемуся одним и тем же делом десять лет подряд, наверняка известно о нем больше, чем новому сотруднику. Но одаренный и заинтересованный человек способен довольно быстро превзойти старшего коллегу, изнывающего на одной и той же ненавистной работе в течение десяти лет за счет инертности -- своей или своего начальника. Подобные соображения подрывают практически любую логически обоснованную балльную систему. Рекомендательные письма, удостоверения, дипломы и всякого рода интеллектуальные тесты также весьма ненадежны.