Отъявленный программист: лайфхакинг из первых рук

Итак, сначала идут фильтрация и отбор анкет кандидатов (Recruiter Screen), затем в случае успеха назначается серия телефонных интервью (Phone Screen), возможно, с участием технического специалиста. Если вы проходите и этот предварительный этап, вас приглашают на очное интервью в офис компании (On site interview), полностью оплачивая и организуя ваш визит-путешествие. Как правило, само интервью — это затяжной марафон продолжительностью в день, когда вас интервьюирует последовательно от трех до восьми человек (как правило, технические специалисты), причем каждый задает свой список вопросов и задач. Затем каждый гуглер пишет свой персональный отчет по стандартной форме, в конце которого присваивает вам определенный рейтинг (Interview Feedback).

Все эти отчеты постепенно стекаются в комитет по найму (Hiring Committee), где после завершения сбора отзывов на кандидата еще раз суммируются и коллективно обсуждаются рекрутерами комитета (Executive Review). Если вердикт в вашу пользу, готовится заключение от Compensation Committee, где озвучиваются конкретные цифры зарплаты, которые могут быть вам предложены, исходя из ваших результатов и бэкграунда. После этого цикла согласований каждый утвержденный снизу оффер попадает на стол высокопоставленному HR-сотруднику Google, который выносит окончательный вердикт на ваш счет (Final Executive Review), еще раз внимательно просматривая всю историю отзывов о вас и взвешивая значимость аргументов «за». Обычно около 70–80 % предложенных кандидатур утверждаются.

На данные три уровня принятия решения уходит довольно много времени, поэтому нужно запастись терпением. В заключение ваш первоначальный рекрутер связывается с вами и сообщает, что вы «не можете быть частью этой команды», либо делает предложение о работе (Job Offer), перечисляя все детали и условия работы в компании, чтобы вы могли принять окончательное решение.

Напоминаю, что двумя ключевыми условиями успешного прохождения интервью являются ваша профессиональная подготовка (достаточно среднего алгоритмического уровня и хорошего умения кодировать) и опыт правильного поведения на интервью (дается оценка комфортности общения с кандидатом и его соответствие стандартам инновационной компании — «гугловость»).

Впрочем, если быть реалистами, в последние годы довольно легкомысленно тратить дорогое время на поиск сотрудников за рубежом, когда большую часть из них все равно не получится нанять из-за визовых ограничений. Из моего довольно большого круга общения в последние два года лишь единицы приехали в США сразу по «рабочке», поэтому попадание в американский сегмент Google чаще всего превращается как минимум в двухходовку. Самый простой вывод из этого — лучше ориентироваться на европейские офисы компании в качестве точки входа.

И все-таки меня, как и любого практика, интересуют шансы — стоит ли инвестировать драгоценное время и силы в подобное трудоустройство? Как говорят американцы: «Сначала покажите деньги». Греет душу, что вы оцениваете шансы середнячка как очень хорошие, но неужели все так просто?

Реалистично оценивая шансы и правильно расставляя балансы, следует, конечно, отталкиваться от статистики. Уже упомянутый мною ранее HR-босс Google Бок недавно привел интересные свежие цифры. По его словам, в последний год они получили чуть больше 3 миллионов резюме. Из них были реально наняты 7000 сотрудников (тот же год). То есть величина найма составляет примерно 0,2 %, что означает конкурс приблизительно 428,5 человека на место. Для сравнения: это намного больше, чем в Гарварде или Стэнфорде.

С другой стороны, глядя на все с обывательской точки зрения и ежемесячно готовя людей для подобных собеседований, я вижу, что работает принцип «кому очень надо, тот рано или поздно устроится». Мне эта статистика не кажется удручающей, потому что я вижу, что мои знакомые туда как-то устроились (а некоторые успели даже уволиться, найдя место получше или разочаровавшись), я также сам прошел этот путь и не вижу в нем ничего сверхъестественного. К тому же, если глянуть на темпы найма, то хорошо виден разгон — с каждым годом Google нанимает все больше людей, разгоняясь при этом довольно динамично. Дефицит специалистов на рынке очевиден каждому, значительная часть из этих присланных 3 миллионов анкет — это пустышки или анкеты откровенных новичков, склонных к авантюризму.