Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии

Двенадцать лет назад, когда меня пригласили в компанию SHL (Saville and Holsword Limited), я уже была довольно успешным консультантом. Новая работа предполагала снижение уровня доходов в разы, но сомнений в том, что надо кардинально поменять профессиональную жизнь, у меня не было. Во-первых, подкупало то, что SHL, в отличие от нас, фрилансеров, жестко специализировалась только в одной области – оценке компетенции и принципиально отказывалась от любой другой работы. Во-вторых, наличие готовых инструментов и проверенных технологий приводило меня в полный восторг – я-то привыкла создавать все с нуля и проверять непосредственно на клиенте. Первые два года в SHL – время бесконечного счастья, и прежде всего от того, что ты часть огромной команды, владеющей отличными инструментами, от того что работаешь с лучшими компаниями и учишься у этих великих компаний – создателей и потребителей самых передовых практик в области оценки персонала. Счастье каждый день работать с потрясающими людьми – клиентами, кандидатами, которых ты оцениваешь. Но уверенность, что в мире многое зависит от везения, не проходила. Человеческая психика устроена диковинным образом: ты видишь девяносто восемь примеров справедливого распределения и два несправедливого, но почему-то именно эти два бросаются в глаза, и ты говоришь: «Как же несправедливо устроен мир». Скажем, прекрасный специалист – блестящие навыки, мотивация в порядке, хороший английский, ученая степень, а карьера не двигается. Спрашиваю: «Вы, наверное, не хотите делать карьеру?» Слышу ответ: «Очень хочу, сама несколько раз предлагала свою кандидатуру на открытые вакансии. Директор (замечу, экспат[1]) сказал, что, если еще раз предложу свою кандидатуру, уволит». У меня такие истории вызывали досаду.

С годами круг профессиональных контактов расширяется, тебе начинают доверять, появляются возможности, рычаги влияния. Встречаешь нужного человека в нужное время, говоришь ему нужные слова – и справедливость восстановлена. Помню первый случай, когда удалось добиться, чтобы высококлассный специалист получил заслуженное повышение, в котором ему долго отказывали. Я подумала: «Хорошо, сейчас повезло, справедливость восстановлена, но ведь это дело случая. А если бы такой случай мне не представился? А если бы меня здесь вообще не было?»

Только со временем пришло понимание, что мир устроен довольно справедливо. Это на коротком промежутке времени может показаться, что воля случая и твоя личная роль в истории велики. Если же долго работаешь с клиентом, оценивая для него сотрудников, появляется возможность наблюдать за карьерой менеджеров на большом временном срезе, и многое открывается. Либо ты видишь, что есть объективные причины, почему этот человек находится там, где он находится, либо понимаешь, что рано или поздно справедливость восторжествует, нужно только немного терпения. Правильные люди (то есть с нужными компетенциями) с правильными намерениями (то есть готовые трудиться для того, чтобы принести пользу компании) всегда добиваются успеха в правильных компаниях (то есть ставящих цель принести пользу обществу). Ситуация сложится нужным образом, появятся менеджеры, которые заметят, помогут, продвинут, либо появится компания для приложения компетенций. Да, на это может потребоваться несколько лет, но успех обязательно придет! Что же касается работодателя, то и он, несомненно, со временем разберется, кто из сотрудников нужный, ценный, эффективный.

Вы можете спросить: «Если мир так справедлив и со временем все встанет на свои места, зачем нужна оценка и к чему эта книга?» Затем, что работодатель хочет заранее понимать, насколько успешным окажется кандидат на ту или иную позицию, оправдаются ли вложения в него, или если необходимо выяснить, почему сотрудник, до этого успешный, исполнительный и ответственный, неэффективен в новой должности. Тогда и приходит на помощь технология ассессмент-центра. Она позволяет довольно точно предсказать будущую успешность кандидата, разобраться в причинах низких результатов, выяснить, где сильные стороны человека, а где проблемные зоны. Соответственно, становится ясно, какие решения он сможет принимать эффективно сам, а где лучше подстраховаться. Какие усилия придется предпринять, чтобы помочь ему развить компетенции до уровня, близкого к приемлемому. И наконец, кто из имеющихся кандидатов лучше остальных справится с поставленными задачами.

Конечно, это может вызвать у вас скепсис и недоверие. Да, нет в мире ничего более субъективного, чем ситуация, когда один человек оценивает другого. Но в то же время правильное использование и следование технологии позволяют получить довольно объективный результат. Наша книга расскажет о том, как этого достичь.