Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников

Опыт же показывает, что сегодня практические любые психологические тесты (от проективных методик типа «Дом, дерево, человек» до опросника Томаса Килмана [1] ) можно технично обмануть. В наше время, наверное, не осталось людей, которые никогда не проходили какое-либо анкетирование, а большинство соискателей знает наиболее популярные при трудоустройстве опросники и «правильные» варианты ответов наизусть. Ведь, вместе с другими рекомендациями о прохождении собеседований, расшифровки тестов и советы по их заполнению давно уже доступны в сети Интернет.

А бывает и вовсе так:

...

● HR раздала по 3 анкеты всем. Там, в общей сложности, штук 100 однотипных вопросов. На седьмом я стала заполнять «от балды». Просто разбросала циферки случайным образом.

(Из частных разговоров с соискателями)

Поэтому на объективность информации, полученной в результате и без того неточного психологического тестирования, увы, надеяться тоже не приходится.

Если можешь – докажи!

Немного более объективным способом проверки претендентов является оценка их профессиональных знаний и навыков. Проводиться она может в различных формах: заполнение письменных тестов, ответы на устные вопросы по специальности, выполнение технических заданий, приведение примеров решения задач из предыдущей практики.

Бывают как жесткие, обязательные требования к квалификации, без которых человек на работу не принимается – просто потому, что он не сможет выполнять требуемую работу, – так и необязательные, при отсутствии которых кандидат может быть принят на работу и обучен необходимым тонкостям в период введения в должность.

К профессиональным знаниям могут относиться: знание законодательной базы, знание способов проверки платежеспособности клиентов, знание технологии и основных этапов производственного процесса, знание технологии проведения телефонных переговоров и т. д.

К профессиональным навыкам могут относиться: построение графиков в программе Excel, чтение и перевод технической литературы с английского на русский язык, владение программой 1С, умение управлять автомобилем и т. д.

Здесь важно отметить, что если основной упор при выборе кандидата делается на наличие у него определенных знаний, то существует риск принять на работу человека, который «все знает», но не имеет нужных способностей и привычек для успешной деятельности на данной должности. Вы же, наверное, слышали выражение, что знать и быть хорошим специалистом на практике – это две совершенно разные вещи, которые далеко не всегда сочетаются в одном человеке (вспомните большинство преподавателей вузов)?

...

● Так, например, можно наизусть знать технику личных продаж, но не уметь располагать к себе собеседника: ну, не привык человек улыбаться и разговаривать на отвлеченные темы!

И тогда получается, что вроде бы человек знает, но все же с завидной регулярностью допускает ошибки, чаще всего одни и те же. А это в результате пагубно сказывается на работе отдела или компании в целом, а значит, и на ее прибыли.

В этом смысле проверка кандидата на наличие тех или иных профессиональных навыков позволит получить более правдивую информацию о соискателе. Для этого, как правило, достаточно тестового задания, которое готовится заранее и должно быть максимально схожим с теми задачами, которые специалист должен будет решать далее в своей работе.

...