Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников

7. Угроза судебных разбирательств. Одна из причин, по которой за рубежом некоторые компании отказываются давать характеристики своим бывшим сотрудникам, – это боязнь схлопотать повестку в суд за клевету. У нас, конечно, пока не распространена практика подобных разбирательств, однако соответствующие законы, запрещающие работодателю распространять персональную информацию о своих сотрудниках без их письменного согласия, имеются. Особенно это относится к письменным рекомендациям: по этой причине чаще всего в них даются сильно «причесанные» характеристики бывшим работникам.

Думайте сами, решайте сами: просить или не просить?

Просить или нет характеристику на потенциального сотрудника у его бывшего руководителя или коллеги – решать, конечно же, вам. Если вы все-таки намерены получить дополнительную информацию о соискателе «на стороне», полезно помнить, что лучше запрашивать не субъективные впечатления, а прямые факты, в том числе количественно измеряемые.

Неплохим вариантом может стать поиск «своего» человека, знакомого, который работает (или работал) на том же предприятии и в тот же период времени, что и ваш кандидат. Как минимум вы сможете уточнить информацию о том, был ли претендент «не чист на руку», имел ли проблемы с алкоголем и/или не нарушал ли трудовую дисциплину.

6. Как одна компания сэкономила на персонале 7,6 тысяч у. е

Помимо прямой пользы, которую приносит бизнесу отбор способных людей (именно тех, кто правильно и своевременно выполняет работу), грамотное и ответственное отношение к вопросу найма может также помочь фирме сэкономить кругленькую сумму на зарплатном фонде сотрудников. И в этой главе я хочу привести яркий тому пример.

Как вы помните, ранее я высказала мнение о том, что, трудоустраивая первоклассных специалистов «с опытом», компания зачастую переплачивает там, где на самом деле можно было бы существенно сэкономить. Ведь, с одной стороны, практически все профессионалы «с опытом» имеют высокие амбиции касательно зарплаты и редко соглашаются на условия, не соответствующие их «планке».

С другой стороны, есть масса примеров того, как из свежеиспеченного выпускника вуза получался отличный специалист, самоотверженно и плодотворно работающий на благо фирмы при весьма скромной оплате труда. Чтобы не быть голословной, я хочу рассказать историю, как одной харьковской компании практически «на ровном месте» удалось сэкономить на зарплатном фонде порядка 7,6 тыс. у. е.

Миссия выполнима!

Компания, о которой пойдет речь, работает в сфере IT и специализируется на разработке программного обеспечения и компьютерных игр, а также на разработке и продвижении web-сайтов. Сразу отмечу, что руководитель фирмы изначально не ставил задачу найти специалистов за минимально возможную оплату труда. Здесь уже у меня и моих коллег сработал «спортивный интерес» и желание доказать, что если знать, куда смотреть и что искать, то найти хороших «дешевых» специалистов даже в такой избалованной высокими гонорарами сфере, как программирование и web-дизайн, вполне реально.

Итак, перед нами стояла задача закрыть четыре актуальные вакансии на озвученных заказчиком условиях оплаты труда:

А что на «выходе»?

Первое, с чего мы начали, – это определили внятный конечный результат деятельности для каждой вакансии, то есть подумали «с конца»: вот человек уже отработал месяц, какой результат он должен обеспечить? Ведь пока мы не знаем, чего хотим от сотрудника в итоге, маловероятно, что мы найдем нужного нам сотрудника.

Так, в процессе общения с собственником выяснилось, что в обязанности технического писателя именно в этой компании входит:

* конспектирование идей по разработке нового программного обеспечения и оформление их в виде технических инструкций (заданий) для программистов и дизайнеров компании; описание структуры и функциональности проекта;

* разработка технической документации, написание инструкций и правил эксплуатации программного обеспечения для заказчиков;

* описание правил игры, файлов-справок (help-ов) и инструкций для пользователей.

Примечание: в рамках данной главы я остановлюсь на примере закрытия вакансии технического писателя. Три другие вакансии закрывались по такому же алгоритму.