Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров

Принцип № 1. Отделяйте эмоцию от предмета переговоров. Дело в том, что в любых переговорах участвуют люди. У людей неизбежно могут возникать эмоции в отношении вас, которые рождают спонтанные реакции. Представьте себе, вы садитесь против рекрутера обсуждать вакансию, но у вас или вашего визави могут возникать какие-то проекции и, как следствие, эмоции по отношению друг к другу. Возникшая проекция не позволяет нам держаться в конструктивном русле, потому что мы погружаемся в свой собственный процесс. Цель переговоров отодвигается во времени, потому что наш визави мгновенно уходит в оппозицию. То есть переговоры мгновенно превращаются из цели в средство! И это фехтование используется как средство для нанесения укола партнеру! Поэтому и предлагается разделить эмоцию или реакцию на человека и проблему. Либо мягко с визави, но конструктивно с проблемой. Иными словами, мы заботимся о своих интересах, но не заступаем на личное пространство другого человека. Ведь фактически у нас всегда есть выбор: реагировать на какое-то замечание, тональность высказывания или игнорировать, конструктивно защищая свои границы. Ну, например, рекрутер может выразить недоумение: «Ваша ли фотография размещена в вашем резюме? Вы абсолютно не похожи на нее в жизни!» Допустим, рекрутер говорит об этом эмоционально, педалируя ситуацию. Вы ведь можете проигнорировать интонационную составляющую, безапелляционный тон, и спокойно, с большим внутренним достоинством ответить на вопрос, пояснив, что на фотографии прическа, которую вы обычно не носите в жизни. А, как известно, прическа может корректировать овал лица. А может быть, эмоция, которая возникает в процессе вашего общения, не вами провоцируется, может быть, у вашего визави не заладился сегодня день с самого начала, что-то произошло, что не позволяет ему быть конструктивным в поле вашего диалога. Поэтому отделяйте эмоцию от предмета переговоров.

Принцип № 2. Обсуждайте интересы, а не позиции. Позиция – это обычно какая-то видимая часть айсберга. Но этот рисунок поведения чем-то обусловлен и мотивирован. И если на собеседовании зреет конфликтная ситуация, то позиция – это следствие, а не причина. Зачастую в позициях, которые, как правило, являются реакциями, нет ничего конструктивного! Но не нужно забывать, что позиция – есть проявление интересов. Есть даже такой термин в гарвардской методике – позиционный торг. Это когда стороны пытаются разговаривать, учитывая только позиции друг друга и не учитывая интересов друг друга. Дело в том, что позиционный торг – тупиковый процесс. Зачастую позиции, которые занимают участники, не оставляют никакого пространства для маневра и не дают возможность сторонам договориться. Единственная возможность быть гибким – это анализировать интересы. Как это можно проиллюстрировать на практике?

Представьте себе ситуацию: я представляю собственнику компании одного из финальных кандидатов на позицию ведущего менеджера по персоналу. Он задает кандидату вопрос: «Как строилась система мотивации менеджеров по продажам на последнем месте работы?» Кандидат отвечает: «Это никак не продемонстрирует вам мой профессионализм. Я отказываюсь отвечать на этот вопрос». «Ну, а как тогда я могу понять сложность подбора?» – спрашивает удивленно собственник. «Я не могу ответить вам на этот вопрос, потому что эта информация является коммерческой тайной компании». «В этом случае я не считаю возможным продолжать диалог. Вероятно, вынужден попрощаться!» – отвечает собственник. Эта как раз пример, иллюстрирующий позиционный торг. Ведь кандидат даже не попытался определить, какой интерес оппонента стоит за этим вопросом. Может быть, руководителю компании важно было понять, насколько в рынке были зарплаты на эту позицию, какой сложности задачи в подборе приходилось решать? И тогда в этом случае можно было бы просто сказать, что совокупный доход претендентов на эту позицию был средний по рынку, выше среднего по рынку, находился в нижнем квартиле аналитики по рынку. Или как-то по-другому ответить на этот вопрос. Если вы анализируете интересы, у вас всегда появится шанс о чем-то договориться! Нужно было прояснить для себя встречным вопросом, что руководитель компании пытается для себя выяснить. Если бы кандидат объяснил нежелание рассказывать о системе мотивации коммерческого департамента, принятой на последнем месте работы, нежеланием разглашать коммерческую тайну компании, но подтвердил желание диалога, как-то по-другому ответив на этот вопрос, думаю, его позиция вызвала бы только уважение у собственника бизнеса. Но получилось то, что получилось!