Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров

Работодателя также может пугать ваше умение или, скорее, неумение организовать свое рабочее пространство. Ну, например, адаптация к рабочему графику. Поэтому в вашем рассказе об этом периоде работы (когда вы были фрилансером) уместно подчеркнуть, как вы организовывали свой рабочий день, чтобы у работодателя все-таки осталось впечатление, что компетенцией «планирование и организация процессов», пусть на базовом уровне, вы владеете.

Больше никаких подводных камней в вашей деятельности фрилансером я не вижу, за исключением, быть может, продолжительности такой организации труда. Как правило, люди, склонные к такой организации трудовой деятельности, труднее подчиняются правилам, внутренним стандартам, нормам, дисциплине. Также им сложна внутренняя иерархия и т. д. Может быть, в этом случае уместно будет некое пояснение, почему вы оказались во фрилансе. Кризис не позволил вам трудоустроиться, и вы вынуждены были согласиться на нерегулярные проекты. Потом втянулись. Тем более что качество предоставляемых услуг позволило вам иметь постоянных клиентов, число которых увеличивалось. Но в данный момент ситуация на рынке или в вашей личной жизни складывается таким образом, что вы хотели бы продолжить свое профессиональное развитие в качестве наемного сотрудника, внутри корпорации. И вы к этому вполне готовы.

Как максимально выгодно продать свой background, если вашего опыта и компетенций недостаточно для той позиции, на которую вы претендуете?

Что в данном случае может быть критично для работодателя? В его представлении, вы можете не справиться с работой, на которую претендуете. Давайте будем объективными: работодатель вовсе не обязан делать вас счастливым или учитывать ваше желание роста. Я знаю случаи, когда, наоборот, сотрудники, занимающие должности линейных руководителей и претендующие на позиции, требующие знание бизнеса, глубокого погружения в тему, рассматривают для себя позиции грейдом ниже. Но в этом случае выясняют на этапе интервью-собеседования, в каком случае можно претендовать на более высокую должность, выработаны ли объективные критерии по этому вопросу, возможна ли внутри компании ротация.

Так что вы ставите себя изначально в невыгодные условия, требуя для себя какого-то аванса на старте отношений сотрудник-работодатель, потому что для работодателя вы пока что «кот в мешке». В случае когда желание более сложных задач и большей ответственности превалирует, необходимо акцентировать, что на последнем месте работы вы вплотную подошли к исполнению этого функционала, и только объективные обстоятельства (которые, по сути, и привели к вашему увольнению) не дали вам возможность занять эту позицию официально. Вам необходимо убедить потенциального работодателя, что вы обладаете необходимыми компетенциями и опытом, и это позволит вам справиться с работой. В случае невозможности заполучить вожделенную позицию, необходимо уточнить, насколько ротация возможна внутри компании. Поясню: есть компании, которые предпочитают растить руководителей линейного звена внутри структуры. Да и до топовых, в принципе, можно вырасти при определенных результатах и вовлеченности. Особенно это характерно для стартаповых проектов. В компаниях, хорошо формализованных, структурированных, предпочитают руководителей высшего звена привлекать все-таки с внешнего рынка по тем или иным причинам. Одним словом, такие моменты, которые являются для вас критичными, необходимо прояснять для себя на этапе интервью-собеседования.

Как объяснить работодателю, что вы претендуете на более низкую по грейду позицию?

Это обратный предыдущей ситуации случай. Все, что не логично, вызывает опасения. Зачем вам это нужно? Причин может быть множество. Сейчас приведу несколько из них, которые особенно часто возникали в моей практике, когда я сталкивалась с такой мотивацией соискателя.