Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров

Визуал. Человек, преимущественно оперирующий визуальными образами, обычно будет говорить быстрее и более высоким голосом. Образы мелькают в голове достаточно быстро, поэтому приходится успевать за ними в речи. Визуалы, как правило, смотрят вверх, когда конструируют или вспоминают образы. Невербалика – движения рук – на уровне головы и шеи. Достаточно активные, обязательно должны иметь перед собой поле для создания своих образов. Нужно пространство между оппонентами.

Аудиал. Как правило, дышит всей грудью, говорит отчетливо, чистым, глубоким голосом. Склонны смотреть из стороны в сторону. Голова слегка наклонена к одному плечу, человек словно прислушивается к чему-то. Такие люди часто любят длинные объяснения, и в диалоге будут возвращаться к волнующей их теме неоднократно, как будто «ходить по кругу». Их манера говорить ритмичная и ровная, без эмоциональных всплесков. Так как «слуховой» канал доставляет информацию последовательно, аудиалы также будут запоминать или «думать» методично, пошагово, последовательно.

Кинестет. Обладает брюшным типом дыхания. Дыхание может изменяться в зависимости от его чувств. Говорит, как правило, медленно, способен делать длинные паузы в разговоре. Особенно когда получает доступ к хранимой в глубине себя информации. Кинестеты любят прикосновения, им нравится близость, поэтому вы можете располагаться на небольшом расстоянии. В принятии решений кинестеты опираются на чувства и телесные ощущения. Если вы хотите к чему-либо побудить кинестета, поймите, что он чувствует.

«Зачем внутреннему HR-у необходимо определять доминирующую репрезентативную систему?» – спросите вы. Эта чрезвычайно интересная и нужная информация, дающая ключ к пониманию поведенческих стратегий кандидата. Это его способ принимать решение и обрабатывать информацию, обучаться и коммуницировать. Мы обычно мыслим, учимся, припоминаем, воспринимаем, разговариваем и ведем себя в соответствии с состоянием, которое определено этими телесно-ментальными картами. А состояние, в котором мы находимся, направляет и расцвечивает обрабатываемую нами информацию.

Для того чтобы определить доминирующую репрезентативную систему, не обязательно задавать какие-то определенные вопросы, достаточно провести лингвистический анализ речи.

Что будут слушать в ваших ответах: будут слушать речевые предикаты[19] и наблюдать невербалику.

Представлю параллельные предикаты различных репрезентативных систем.

«Эмоциональные» метапрограммы

«Эмоциональные» метапрограммы запускают эмоциональные состояния, формируют оценку на чувственном уровне.

Метапрограмма «Внутренняя референция – Внешняя референция»

Если мы говорим о некой классификации метапрограмм, то «Внутреннюю – Внешнюю референции» мы отнесем к эмоциональной категории. Некие фильтры, которые позволяют сформировать оценочную шкалу. «Почему вы так думаете?» «Просто я знаю… Я так чувствую». Такие речевые обороты выдаст нам кандидат, который в большей степени опирается на свои внутренние ценности, убеждения и стандарты – на то, что считает уместным. Люди с метапрограммой «Внутренняя референция» будут больше доверять себе, своему понимаю: что правильно, а что – нет. Такой сотрудник сам в состоянии оценить свои результаты. Однако следует понимать, людям с крайним проявление внутренней референции бывает сложно принять обратную связь. Вернее так, она мало что для них значит. Внутри существует барометр, который оценивает градус правильности, корректности, отклонения от курса ценностей и т. д. Есть пул вакансий в компании, на которые рассматривают людей с ярко выраженной внутренней референцией (аудиторы, контролеры, топовые позиции).

Речевые маркеры. «Я так понимаю», «Я сам знаю», «Я в состоянии сам оценить», «Я так чувствую» и т. д.

Внешняя референция выдает человека, нуждающегося в обратной связи. Он будет опираться на оценку или реакцию окружающих – своей референтной группы. Обращение к объективным факторам также свидетельствует о «Внешней референции». Есть спектр вакансий, связанных с клиентской работой, взаимодействием с внутренними и внешними контрагентами, – в этом случае внутренний рекрутер будет ориентироваться на людей, склонных к внешней референции. Это весьма эмпативные люди, которые хороши в выстраивании отношений.

Речевые маркеры. «Я жду обратной связи», «Мне нужна обратная связь, хорошо ли я справился с заданием или нет», «Я могу судить по росту продаж».

Пул вопросов, которыми выявляется эта метапрограмма:

1. Как вы определяете, успешно ли справились с поставленной задачей или нет?

2. Вы хороший руководитель? Почему вы так думаете?

3. Вы легко входите в новую для себя команду? Почему вы так думаете?

4. Как вы определяете, успешно ли прошли переговоры?

5. Как вы считаете, успешна ли ваша карьера? И так далее.