Первые 90 дней

Изучите культуру компании

Причины самых досадных проблем, с которыми сталкиваются предприятия, будут, скорее всего, иметь культурологический характер. В некоторых случаях вы обнаружите, что те или иные аспекты существующей культуры являются основным препятствием к достижению высоких результатов. Поэтому вам придется бороться за то, чтобы изменить их. При этом другие аспекты культуры компании окажутся вполне функциональными и заслуживающими сохранения. Осознав, насколько мотивированы и горды своими достижениями были работники, Крис Бегли смог использовать эту энергию и модернизировать завод. Представьте, насколько сложнее была бы его задача, если бы ему досталась группа самодовольных, враждебно настроенных сотрудников. Культурные привычки и нормы являются мощным фактором сохранения статус-кво, поэтому необходимо диагностировать проблемы в существующей культуре и продумать, каким образом лучше их решить. Такая диагностика особенно важна, если вы приходите в организацию извне или начинаете работать в подразделении с сильно развитой субкультурой. Вы ничего не сможете изменить в рабочей культуре организации, если не понимаете ее. Для анализа рабочей культуры очень полезна схема, предполагающая оценку трех составляющих: символов, норм и убеждений[18].

• Символы – это знаки, включающие логотип, стиль одежды; они отличают одну культуру от другой и способствуют возникновению чувства солидарности. Существуют ли какие-нибудь характерные символы, которые отличают вашу группу и помогают ее членам узнавать друг друга?

• Нормы – это общепризнанные социальные правила, которые определяют «правильное поведение». Какое поведение одобряется и вознаграждается в вашей группе? Что вызывает неодобрение и насмешки?

• Убеждения – это понятия, зачастую не поддающиеся анализу, которые охватывают и пронизывают социальную систему. Это то, что все воспринимают как само собой разумеющееся.

Понять культуру организации можно, только проникнув сквозь символы и нормы, лежащие на поверхности, и добравшись до убеждений. Чтобы это сделать, необходимо внимательно наблюдать за взаимодействием людей. Например, ваших сотрудников больше волнует выполнение личного задания и вознаграждение или они больше сконцентрированы на достижении коллективного результата? Кажется группа более формальной или неформальной, агрессивной или доброжелательной, трудноуправляемой или спокойной?

Как отметил мой коллега Джерри Аугусто, самыми значимыми для нового лидера являются власть и ценности[19]. В отношении власти ключевыми вопросами становятся следующие: «Кто, по мнению работников, может обоснованно пользоваться авторитетом и принимать решения? Что требуется для завоевания их признания?» В отношении ценностей: «Какие действия, по мнению работников, являются разрушительными, а какие созидательными?» В White Goods работники гордились тем, что производят высококачественные товары, и решение перейти на выпуск более дешевой продукции легко вызвало бы их сопротивление. Расхождения в понятиях относительно власти и ценностей, например между работниками и руководством, могут усложнить задачу по улучшению положения организации. Конечно, некоторая степень расхождений неизбежна. Опасность приходит, когда разрыв возрастает настолько, что становится невозможно «перекинуть мост» путем эффективных переговоров.

Перспектива: организационная, профессиональная, географическая

Вы можете размышлять над культурой организации с позиции «трех культур»: организационной, профессиональной и географической. Когда вы будете читать нижеследующий текст, представьте, что рассматриваете культуру своей организации через длиннофокусный фотообъектив. Максимально увеличив масштаб, можно увидеть организационную культуру, затем, слегка уменьшив изображение, рассмотреть культуру профессиональную, а потом, еще уменьшив, разглядеть и культуру географическую.

Организационная культура. Различные виды культуры в организациях или группах складываются на протяжении длительного времени, и корни ее могут уходить в историю. Организационная культура может выражаться в том, как люди относятся друг к другу (дружески, формально, свободно), в ценностях, которые они разделяют (честность, соперничество, трудолюбие), процедурах, которым следуют, когда проводят собрания, обмениваются информацией и так далее. Организационные культуры варьируются, например руководители в компании, производящей товары народного потребления, с долгой историей и прочной репутацией могут более спокойно относиться к замысловатым процессам и системам, чем руководители начинающих компаний в той же самой отрасли. И представитель энергетической компании может чувствовать себя неуверенно, попав на работу в компанию, продающую модную одежду.