Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН

Автор анализирует проблемы современных трудовых отношений, которые во многом могут быть решены путем обращения к разработанным ранее социальным технологиям. Главное внимание направлено на решение проблемы защитных трудовых отношений и роли профсоюзов в защите трудовых прав. По опыту наиболее активных профорганизаций выявляются предпосылки (факторы) успешности профобъединений. Рассматривается также новая структура защитных организаций (субъектов), роль трудовой инспекции (Рострудинспекции) во взаимодействии с профессиональными объединениями. Выдвигается предложение об участии трудовой инспекции в качестве основного субъекта в контроле трудовых прав наемных работников.

Ключевые слова: инноватизация, трудовые отношения, трудовые права, защитные организации, профсоюзы, факторы эффективности, Рострудинспекция.

В современных трудовых отношениях есть много проблемных вопросов, обусловленных трансформациями в экономике, производстве, сфере политики, права, культуры, требующих решения на современном уровне, с применением инноваций и в данной сфере. Одни из главных ― отчуждение, бесправное положение наемных работников, особенно рабочих, с одной стороны, со стороны работодателей, собственников ― силовое давление, произвол; с другой стороны, «пофигизм» (вдобавок к «люмпенизации») рабочих, их пассивность в отстаивании трудовых прав, разрозненность протестных действий, дефицит квалифицированных, «кадровых» рабочих, катастрофическое падение престижа, статуса рабочих профессий, низкий уровень оплаты труда, недостаточное пополнение или пополнение по остаточному принципу рядов рабочего класса, низкая действенность защитных организаций и т. д. Об этих проблемах приходилось уже писать, в том числе в материалах конференции в Нижнем Новгороде (Максимов 2013: в электронном виде). В решении проблем существенное значение могло бы иметь обращение к «хорошо забытому старому» (точнее ― плохо, что забытому), к наработкам российской социологии труда в доперестроечный и перестроечный период, к предложениям, выдвинутым уже в настоящее время, после и по результатам конференций по трудовой тематике (в Самаре, Петербурге, Н. Новгороде) (Материалы конференции… 2013), при этом не путем мелких правок Трудового кодекса, а предложений по изменению концептуальных положений. Можно вспомнить социальные технологии адаптации молодых рабочих на «Светлане» (социологи «Светланы» в содружестве с НИИ КСИ) (Тягушев 1985) системы продвижения кадров на «АвтоВАЗе» (разработки социологической лаборатории Самарского государственного университета), использование мониторинга социально-трудовой сферы предприятий и организаций Самарской области (социологи Самарского государственного университета) (Авдошина 2007: 144–156), системы аттестации, оценки деловых и личностных качеств работников (Ленгипроводхоз и др.), система внутризаводского движения кадров, учета и реализации ориентаций работников, с использованием «Социальной карточки» на Кировском заводе в Санкт-Петербурге (Максимов 1979: 88), предложения секции по труду РОС, по профсоюзной линии ― вполне современные рекомендации И. Б. Олимпиевой, проведшей основательное исследование деятельности профсоюзных организаций (Олимпиева 2010: 150), и много других разработок. Это были бы частично новые старые нововведения.

Но, как известно, новые хозяева производства практически повсеместно, разогнав социологические службы на предприятиях, в НИИ, выбросили и их разработки, ничего не возвращают, не используют и сегодняшние предложения, строя работу с кадрами, с людьми, на своих принципах, главным из которых стал произвол (если можно его считать принципом). Существовало представление, что упомянутые разработки и принципы обращения с работниками возьмут на вооружение новые кадровые службы, создаваемые по современным образцам, во многом заимствованным, укомплектованные соответствующими специалистами, компьютерами и другой оргтехникой. Классик российской социологии труда В. И. Герчиков полагал, что вообще вся социальная деятельность предприятия должна войти в сферу управления персоналом (Герчиков 1997: 72). Но автору данного текста существенно продвинутые кадровые службы доводилось видеть только на совместных предприятиях или входящих полностью в состав ТНК. Но даже и они, подняв уровень и расширив диапазон работы с кадрами, традиционную, практиковавшуюся в российском производстве социальную деятельность выносят за стены производственной организации, в сферу личных забот работника, социально-бытовой работы профсоюзов, говоря, что только богатые компании и для создания положительного имиджа могут позволить себе иметь, например, серьезное медицинское обслуживание на предприятиях. Можно утешаться разве что тем, что Герчиков не дожил до такой «реализации» или игнорирования его взглядов.