Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН

Для характеристики трудовой деятельности и ее связи с современными потребностями С. Паугам использует трехчастную классификацию трудящихся. Во-первых, существует тип работника, который нацелен на достижения, получение результата труда («мастер», Homo faber). Следующим типом является «экономический человек» (Homo economicus), целью труда которого является, прежде всего, извлечение дохода. Оба типа по времени в большей степени востребованы в индустриальной экономике XX века, поскольку труду чаще был присущ инструментальный характер, а сами работники в массе еще не обладали высокой квалификацией. Наконец, третьим типом работника является «человек социологический», для которого наиболее значимым является признание его труда другими. Для нынешней экономики этот тип трудящихся наиболее желателен, поскольку для такой удовлетворенности трудом созданы наилучшие условия. В работе приветствуется инициатива, в процессе труда присутствует высокая степень свободы, трудящийся почти без ограничений может применять свои способности для создания индивидуального и коллективного блага. Недостатком является увеличение расхода времени, затрачиваемого на работу, а также проблемы с трудоустройством для менее конкурентоспособных работников. В западных исследованиях последнего времени постоянно отмечается растущее среди трудящихся недовольство завышением требований, перманентной постановкой новых задач, нехваткой времени на выполнение трудовых обязанностей, боязнь ошибок в трудовом процессе и возможных санкций (например, понижение в должности). Все это приводит к росту профессиональных стрессов, фрустрации, психических заболеваний. У работников появляются сомнения относительно востребованности приобретенной квалификации, нередки противоречия между продвижением автономности трудящихся и существующими ограничениями в этой сфере. Так, в социальной работе требуется от работников высокая степень личной включенности в процесс помощи, эмпатия. С другой стороны, эта деятельность формально стандартизирована, жестко контролируется и осуществляется в условиях экстремально низких ресурсов, которыми владеет персонал.

Современные трудящиеся мало удовлетворены оплатой своего труда. Далеко не в каждом предприятии растущая ответственность за труд признается и оценивается адекватно. Еще реже обращают внимание на плохие условия труда, которые также не компенсируются в заработной плате. С. Паугам отмечает, что во Франции многие работники, которые достигли пика своей профессиональной карьеры, много лет не получали прибавки к зарплате, а часть из них ― с момента приема на работу (Paugam 2009: 191). Это означает, что длительная принадлежность к одному предприятию перестала быть условием для увеличения зарплаты, то есть работодатели не ценят больше опыт своих сотрудников и не предлагают им перспектив для карьерного роста. В этих условиях наиболее востребованной стратегией работников является, с одной стороны, достижение собственных целей, вместо осуществления деятельности, подлежащей оплате, а с другой стороны ― признание своих заслуг другими, особенно руководством. Те, кто придерживается указанного поведения, быстрее и легче достигают признания, а соответственно, и высокого статуса как внутри организации, так и в мире труда. Поскольку в постиндустриальной экономике оцениваются не коллективные, а индивидуальные действия каждого работника, то почти неизбежно поощряются немногие и дисквалифицируются остальные сотрудники, менее ловкие или в меньшей степени соответствующие ожиданиям. С. Паугам указывает, что традиционные социальные отношения, выраженные противопоставлением «работодатель ― коллектив», все еще используются в некоторых индустриальных отраслях хозяйства, однако все чаще встречается индивидуализация отношений. В этих условиях для любого работника возрастает риск в случае проблем оказаться в ситуации невозможности защитить свои интересы.

Наконец, как указывает У. Бек (Бек 2000), причиной прекаризации является профессиональная биография, которая становится заботой самого работника. Современная профессиональная карьера характеризуется как внешняя по отношению к предприятию, что приводит к нарастанию нестабильности, дисконтинуальности, в отличие от прошлого времени, когда она формировалась внутри предприятия (Сизова 2013: 194–213).

2. Феномен «прекаризации» в сфере труда и занятости и ее последствия