Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН

Неудачи в трудоустройстве оказываются тяжелым бременем для трудоспособного человека в любом возрасте и в любом социальном положении. Люди испытывают чувства отверженности, отчужденности, демонстрируют усталость от постоянных поисков работы. Как правило, в ходе интервью и при его анализе осознавалось, что человек воспринимает подобный отказ как «собственную вину», страдает его самооценка, возникает и развивается ощущение профессиональной непригодности. Гораздо легче неудачи воспринимаются молодежью. Частично это связано с их «размытыми» требованиями к занятости в силу возраста и начального периода трудовой интеграции. Если респондент часто менял работу, участники опроса (интервьюеры) были склонны также обвинять его в этих неудачах. Такая ситуация может свидетельствовать о стигматизированном отношении к «текучей» занятости в России, то есть способности трудящегося и его статус все еще оцениваются на основании времени, отработанного на одном месте. Не исключено, что подобное восприятие работника характерно и для российских работодателей, у которых хороший работник ― это тот, который долгое время занимает одно рабочее место. С учетом недостатков и проблем, возникающих в трудовых отношениях, в процессе занятости, о которых рассказывали респонденты во время интервью, и при критическом отношении многих к ценности труда и качеству занятости в России было странно наблюдать и воспринимать такую стигматизацию. Возможно, в стране на ценностном и нормативно-формальном уровне продолжает доминировать модель классической занятости индустриального времени.

3. Трудовые отношения и их воздействие на профессиональную интеграцию

Адаптация на рабочем месте происходит по-разному. Многие опрошенные указывает на оказание помощи со стороны коллектива. Но конфликты внутри трудовых коллективов являются неотъемлемой частью трудовых отношений в России. В основном упоминались конфликты с линейными руководителями, возникающие по поводу выполнения трудовых обязанностей. Инициаторами могли выступать непосредственные начальники, но чаще ими становились сами работники. Среди них встретились те, которые требовали соблюдения этических норм общения (это касалось как работников из «рабочей среды», так и высококвалифицированных работников). Те, кто выступает за соблюдение правил общения, характеризуются способностью пожертвовать трудовыми благами (например, готовы терпеть отказ в выплате премии). В настоящее время не только работодатели повышают требования к своим работникам, но и сами работники желают оценивать компетенции и трудовые способности руководителей. Часто та или иная оценка руководителя является условием развития мотивации к труду со стороны трудящихся: «…начальник должен быть квалифицированным сотрудником, чтобы ни в коем случае не возникало сомнений в его компетенциях в рабочих вопросах ― такие люди неизбежно вызывают уважение и заставляют с собой считаться».

Для русских чрезвычайно важны «человеческие отношения» по линии «руководитель – подчиненный», которые зачастую воспринимаются как неотъемлемая часть трудовых отношений. Такие отношения раскладываются занятыми на определенные компоненты. Так, респонденты указывают на важность «отсутствия любимчиков», «отделение частных интересов от профессиональных», «наличие дружеских отношений» (или, наоборот, «только деловых»), даже создание климата в трудовом коллективе, исключающего конкуренцию между сотрудниками. Современные работники склоны приветствовать командный стиль работы и менее рады традиционным отношениям «начальник – подчиненный». Интересно, что некоторые связывают с этими аспектами «трудовых отношений» уровень производительности труда. Для тех, кто поддерживает прошлые ценности трудовых отношений (относящиеся к советскому времени), взаимодействие с руководством выстраивается по модели «начальник всегда прав». Работники в этом случае предпочитают «прогибаться», приспосабливаться, терпеть, и этими способами часто достигают нужной цели (хороших отношений, собственных потребностей на рабочем месте).

Важной темой конфликтов между работодателями и наемными работниками все еще остается невыплаченная или недоплаченная заработная плата, премии. Работники прямо говорят об «обмане» или жадности руководства. Нередко такие конфликты, при которых обе стороны занимают непримиримую позицию, приводят к увольнению работников, которые видят в данном акте единственный способ противодействия несправедливости. Жаль, что современные работники, часто имеющие одинаковые требования к работодателю, не стремятся самоорганизоваться и даже не рассматривают такой вариант (как это вытекает из исследования).