Плоский мир: краткая история XXI века

Способность США с середины XIX столетия до середины XX века давать своему населению надлежащую профессиональную подготовку, ограничивать приток иммиграции, удерживать объем низкоквалифицированной рабочей силы на уровне, обеспечивающем ей достойное вознаграждение, была ведущим фактором создания в стране широкого среднего класса без серьезных перепадов в распределении доходов. «Фактически, — заметил Ромер, — с середины XIX до середины XX века у нас наблюдалось сокращение разрыва между уровнями доходов. Наше поколение в последние двадцать–тридцать лет стало свидетелем обратной тенденции. Вывод отсюда только один: чтобы остаться на одном месте, следует бежать все быстрее и быстрее». С каждым шагом технического прогресса и усложнением рынка услуг вам требуется еще активнее совершенствовать профессиональные навыки, иначе новая работа оставит вас в прошлом. Переход от «специализации» поденного полевого рабочего к профессии телефонного оператора, от которого требуется вежливость и умение говорить на правильном английском, это одно. Но переход от профессии телефонного оператора, которую теперь выполняет кто–то в Индии, к умению устанавливать и ремонтировать телефонно–почтовые системы — или писать под них пользовательские программы, — это совсем другое, здесь необходим настоящий скачок.

Хотя развивать систему университетских исследований на высших уровнях образовательной иерархии — вещь, без сомнения, важная, для нас не менее важно развивать систему общедоступных техникумов и окружных колледжей. Каждый должен иметь шанс получить образование, выходящее за пределы средней школы. В ином случае дети из семей с высоким уровнем дохода получат свою квалификацию и свой кусок общего пирога, а дети из малообеспеченных семей лишатся каких–либо серьезных перспектив. Мы должны увеличить государственные субсидии на программы, которые будут позволять все большему числу подростков учиться в колледжах и все большему числу работников пройти необходимую переподготовку.

Если Кеннеди хотел отправить человека на Луну, то моя мечта — отправить каждого американца учиться в вуз.

Работодатели могут и должны сыграть ключевую роль в гарантиях непрерывного обучения и поддержания надлежащего уровня наймоспособности американских работников — в противовес гарантиям пожизненного найма. Возьмите пример «Кэ–питал Уан», глобальной компании кредитного обслуживания, которая за последние годы стала все активнее пользоваться аутсорсингом внутренних операций, сотрудничая с индийскими «Инфосис» и «Уипро». В условиях жесткой конкуренции на мировом рынке финансовых услуг компания осознала необходимость обратить к своей выгоде все те инструменты затратосбережения, которыми уже пользовались ее соперники. Тем не менее, первым делом «Кэпитал Уан» постарался подготовить к реформам своих сотрудников и организовал семинары, где обсуждались текущие вопросы конкурентоспособности. Компания ясно дала понять, что больше не существует тихой гавани под названием «пожизненное трудоустройство» — ни в «Кэпитал Уан», ни в остальном мире. После чего разработала целую программу смежного обучения для тех программистов, кого аутсорсинг должен был затронуть в первую очередь. Компания брала специалиста, обслуживающего мейнфреймы, и давала ему дополнительную специальность программиста распределенных систем. «Кэпитал Уан» осуществил аналогичную программу и в сфере бизнес–администрирования, охватив максимальное число–доспециальностей, от управления автомобильными кредитами до управления рисками. В итоге работники, которым, в конечном счете, пришлось уйти после внедрения аутсорсинга, оказались в гораздо более выигрышном положении с точки зрения получения нового места, поскольку, владея смежными специальностями, они значительно повышали свою наймоспособность. Те же, кто посещал эти курсы, но сохранил свое место, Перешли в разряд более разносторонних и, следовательно, более ценных для компании кадров, которые теперь могли справляться с многообразием сложных задач.