Почему одни страны богатые, а другие бедные

Поучительно будет разобраться в том, как именно работала система поощрения. Обычно от каждого предприятия требовалось, чтобы оно выполняло установленный для него производственный план (впрочем, эти планы регулярно пересматривались и менялись). Начиная с 1930-х годов работникам выплачивалась премия в том случае, если плановых показателей удавалось достичь. Премиальные могли быть значительными, для инженеров и руководителей они могли доходить до 37 % от оклада. Но введение подобных бонусов не стимулировало технологические инновации, а как раз наоборот. Во-первых, отвлечение ресурсов предприятия от выполнения текущего задания на обновление технологий грозило невыполнением плана — и, соответственно, невыплатой бонусов. Во-вторых (и это еще важнее), плановые показатели на текущий год обычно устанавливались в процентах от достигнутого в прошлом году. В результате предприятие было сильнейшим образом заинтересовано в том, чтобы ни в коем случае не увеличивать выпуск, потому что в этом случае в будущем году его придется снова увеличивать, ведь плановые показатели могут только расти. Занижение плана, таким образом, становилось лучшим способом его выполнить и получить премию. То, что премии выплачивались ежемесячно, также способствовало тому, что работники, а с ними и все предприятие в целом, были сосредоточены на сегодняшнем дне, в то время как инновации требуют некоторых жертв сегодня с тем, чтобы принести отдачу завтра.

Даже когда с помощью премий и других стимулов удавалось мотивировать работников, возникали другие проблемы. Центральное планирование было негодным заменителем того, что великий экономист XVIII века Адам Смит назвал «невидимой рукой рынка». Когда план задавался в тоннах стального листа, этот лист прокатывался слишком толстым (и тяжелым). Если план был сформулирован в квадратных метрах стального листа, то этот лист, соответственно, прокатывался слишком тонким, однако в обоих случаях план формально был выполнен. То же самое относилось, например, к люстрам: если в плане значилось, сколько тонн люстр должно произвести предприятие, их делали такими тяжелыми, что они едва могли удержаться на потолке.

К 1940-м годам лидеры Советского Союза, в отличие от поклонников социализма на Западе, уже хорошо понимали, к каким последствиям приводит отсутствие стимулов у работников. Однако советские руководители действовали так, как будто это были технические проблемы, которые и решить можно чисто техническими методами. Например, вместо выплаты премий за выполнение плана они разрешили предприятиям оставлять часть прибыли у себя и затем самостоятельно распределять ее среди работников. Но «мотивация прибылью» работала ничуть не лучше, чем простая выплата премиальных. Дело в том, что система цен, которая использовалась в том числе и для расчета прибыли, была почти никак не связана с реальной ценностью технологий и инноваций.

В отличие от ситуации в рыночной экономике, цены в Советском Союзе устанавливались государством и были мало связаны с реальной стоимостью товаров и услуг. Для точечного поощрения инноваций в самых важных областях в СССР в 1946 году была даже учреждена специальная система премий и наград именно за технологические достижения. Не позднее 1948 года был установлен порядок, согласно которому рационализатор должен был получать денежное вознаграждение за свое изобретение, однако премии были слишком маленькими и никак не коррелировали с реальной ценностью инновации. Лишь в 1956 году принцип назначения этих премий был изменен и они стали пропорциональны ценности конкретной инновации с точки зрения роста производительности. Однако поскольку производительность вычислялась на основе тех же государственных цен, система стимулов вновь оказалась весьма неэффективной. Примеры этой неэффективности можно перечислять долго. Приведем лишь один характерный пример: поскольку премиальный фонд не мог превышать определенной доли общего фонда заработной платы, никакого стимула снижать этот последний, то есть сокращать численность персонала, у предприятий не было.

Внимание к различным системам управления и схемам поощрения маскировало фундаментальные внутренние пороки системы. Пока вся власть была сосредоточена в руках Коммунистической партии, невозможно было изменить базовые стимулы для работников, какая бы система премирования не использовалась.