Почувствуй аромат нового дня. Императив командной работы

Уже давно выяснили, что среда – главный фактор, влияющий на культуру компании. Работники «на вольных хлебах» не исчезнут; для 80 % из них такая форма занятости – осознанный выбор, а не необходимость[6]. Они отдают предпочтение подобному образу жизни. Они будут работать на те компании, которые, по их мнению, предлагают наилучшие возможности и богатый опыт – опыт работы, а также культуру, где люди расцветают, а не увядают. Они могут уйти – и уйдут – из организации, которая не реагирует на изменение обстановки. Они способны как привнести в компанию гибкость, новаторство и эффективность, так и, наоборот, разрушить ее репутацию среди соискателей, если их опыт работы окажется негативным.

Экономика свободного заработка с ее стремительным ростом – важнейшая причина, по которой организации должны сделать командную работу наиболее актуальным вопросом повестки дня.

Императив 2

Экономика свободного заработка – достаточная причина для того, чтобы осознать потребность в стратегии и развитии командной работы. Есть ли какой-нибудь другой способ ответить на вызовы среды? Бездействие не только помешает компании найти и удержать подходящих людей, но и серьезно ударит по ее репутации в качестве работодателя. Проснитесь и выпейте этот кофе, пока еще не поздно!

МИЛЛЕНИАЛЫ (ПОКОЛЕНИЕ Y)

Миллениалы меняют деловой мир. Однако есть одно обязательное условие «контакта» работодателя с этим поколением – командная работа и стратегия командной культуры. Поколение Y, люди 1981–2000 года рождения, сейчас составляют 40 % рабочей силы, а к 2025 году будут составлять 75 %[7]. Бэби-бумеры и поколение X, прислушайтесь!

Отношение миллениалов к работе, их подход к ней серьезно отличаются от привычек предыдущих поколений. На мой взгляд, это можно понять исключительно с точки зрения командной культуры. Идущее нам на смену поколение набирает силу, и скоро лидеры многих компаний будут из их числа. Миллениалов уже большинство на рынке труда. Они разрушат традиционную иерархию и способы организации работы, привычные бэби-бумерам, или, как думают они сами, поспособствуют возникновению лучшего, более рационального и естественного подхода к делу. Мышление миллениала весьма отличается от мироощущения бэби-бумера. Новое поколение уже меняет мир, и бэби-бумерам непросто с этим смириться. «Возрождение» команд и их сетей (организаций будущего) так же тесно связано с миллениалами и их требованием изменить рабочие места, как и с рыночными механизмами и потребностью в гибкой рабочей силе.

Предыдущие поколения смотрят на мир сквозь призму традиционной иерархии. Они ценят деньги, статус, индивидуальный вклад в работу, полномочия и соподчиненность. Традиционная организационная иерархия и всё, что с ней связано, более не эффективны и не целесообразны. Приказы и контроль, субординация, властная вертикаль, мнение о том, что подчиненные существуют лишь для того, чтобы обслуживать босса и выполнять поручения, «перетягивание каната» между отделами и ограниченная, цензурированная коммуникация, строгие правила и общая атмосфера «делай так, как я говорю, а не так, как я делаю» (из уст начальства), – подобные принципы характерны для традиционной иерархии. Некоторым организациям удалось от этого уйти; большинство же заявляет, что и рады бы переменам, – но в реальности их слова сильно расходятся с делами. Бэби-бумеры, в чьих руках сегодня сосредоточена власть, на самом деле просто не могут представить себе иного сценария, преимущественно из-за собственных жизненных ценностей.

У миллениалов взгляд на мир диаметрально противоположный.

Поколение Y отвергает традиционную иерархию, ставя во главу угла гибкость и совместную работу. Их мало волнуют звания и положение в обществе, они восхищаются теми, у кого есть опыт и знания, а не теми, кто забрался на самый верх и получил власть. Они не настолько лояльны, как предыдущие поколения, да лояльность им и не нужна – многие из них собираются переходить из одной компании в другую по прошествии двух-трех лет; они хотят получать новую работу или должность каждые один-два года и не желают пять лет ждать повышения. Миллениалы бредят инновациями и переменами и быстро устают от однообразия. Их привлекают такие проекты, где требуются сильные стороны и особые таланты и где вдобавок есть чему поучиться. Поколение Y постоянно осваивает новые навыки, чтобы успешно переходить из проекта в проект.

Они стремятся улучшить свой собственный бренд, так же как и бренд работодателя, чтобы обеспечить себе гибкость и возможность перемещаться между проектами и организациями. Это приводит к совершенно иным ожиданиям в отношениях между руководителем и подчиненным.