Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат

• Престижность или демократичность вакансии. Если бы мы говорили о топовых вакансиях, то нас бы интересовали престижные издания (высокого уровня по информационной наполненности, цене или некоему общественному мнению). Например, газету «Ведомости» или медиагруппу РБК можно отнести к такой категории. А вот при массовом подборе нам важна доступность и популярность источника.

• Разовое или длительное привлечение. В данном случае мы учитываем, как долго продлится привлечение через конкретный источник. Например, бегущая строка срабатывает на очень массовую аудиторию, но откликов, как правило, можно ждать только в течение одного-трех дней. А вот контекстная реклама работает достаточно долго (до нескольких недель). Ежемесячное печатное издание будет давать отклики в течение двух-трех недель, а вот газета, выходящая дважды в неделю, отклики обычно дает не более пяти дней.

При работе с источниками поиска и привлечения персонала при любом подборе, включая линейный и массовый, необходимо отслеживать эффективность каждого из них. На основе статистики вы сможете выбрать наиболее эффективные – с точки зрения затрат времени и денег – источники, прогнозировать сроки «срабатывания» каждого. Однако большинство опытных рекрутеров знают, что большинство кандидатов на вопрос «Откуда вы узнали о нашей вакансии?» отвечают расплывчато, нередко просто ссылаясь на газету или Интернет (не говоря конкретных названий). Поэтому стоит использовать коды. Анализируя полученную с помощью кодов информацию, вы поймете, сколько кандидатов, из каких источников и с какой точностью соответствия вакансии вы получаете. Как именно использовать коды, мы подробно разобрали в предыдущей главе.

А теперь давайте рассмотрим источники поиска и привлечения персонала. Их достаточно много, и ни один, повторю еще раз, не будет универсальным. Более того, в зависимости от города и типа персонала эффективность одного и того же источника будет изрядно различаться. Поэтому призываю вас к следующему: если в одной ситуации какой-то источник показал свою неэффективность, используйте его в другой ситуации, а не отвергайте с ходу.

Итак, предлагаю вашему вниманию 44 варианта поиска и привлечения персонала.

Печатные СМИ

1. Печатные СМИ по поиску работы

Преимущества:

• Просто в использовании для людей с низким образовательным уровнем.

• Привычно.

• Не привлекает любопытствующих: если уж человек покупает такую газету, то он явно заинтересован в новой работе.

Недостатки:

• Все меньше отклик молодежи, привыкшей пользоваться Интернетом.

• Привлекает более низкий уровень персонала, чем через Интернет.

Нюансы использования:

• Нужно изучить ситуацию в конкретном городе: в разных городах одни и те же сетевые издания работают по-разному.

• Необходимо учитывать тираж. Думаю, что в данном пункте все понятно: выбирая между двумя СМИ, стоит остановиться на том, у которого тираж больше.

• Необходимо учитывать особенности распространения: платное издание или бесплатное, где находятся точки продажи или распространения (если оно бесплатное).

• Необходимо учитывать день (или дни) выхода издания. Особое значение это имеет в дачный период. Возьмем, например, размещение объявления в газете, выходящей в продажу в понедельник и четверг. По моей статистике, в осенне-зимний период отклик будет лучше примерно на 20 % в понедельник, тогда как в весенне-летний период разница в эффективности достигает полутора раз.

• Необходимо учитывать место публикации. Первая и последняя страницы дают очевидно б'oльшую отдачу, но и размещение на них дороже. Иногда стоит также учитывать место в рубрикаторе. Например, в одной из региональных газет расположение объявления о поиске торгового представителя в рубрике «Оптовая торговля» дало отдачу меньше, чем в рубрике «Медицина и фармация».

• Можно публиковать много вакансий одним большим блоком на престижном месте или распределять их по рубрикатору. По собственному опыту и по отзывам многих менеджеров по персоналу могу сказать, что в данном случае нет универсального рецепта. Пробуйте и отслеживайте эффективность. Более того, бывает, что у одной и той же компании при одинаковом наборе вакансий в одном городе эффективнее срабатывает большой блок, а в другом – распределение вакансий по рубрикатору.

• Привлекательность анонса. Мы уже обсудили, как сделать анонс наиболее привлекательным и соответствующим целевой группе кандидатов с точки зрения содержания, стоит также уделить время оформлению объявления.

2. Массовые печатные издания