Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат

Традиционно прямой поиск, о котором мы коротко поговорим в этом и двух следующих пунктах, воспринимается как инструмент поиска топ-менеджмента. Однако при дефиците кадров некоторым рекрутерам приходится применять его и при поиске линейного персонала. Суть прямого поиска такова: не кандидат выходит на вас, а вы на кандидата. В случае с Интернетом это делается так: вы набираете в поисковике ключевые слова, например «торговый представитель по работе с розничными сетями». И получаете массу ссылок, причем не только на резюме на сайтах по поиску работы, но и на форумы, рекомендации, ссылки на различные ресурсы, социальные сети, где могут быть указаны профессиональные интересы (а такие есть). Далее ваша задача – выйти на контакт с найденными людьми и заинтересовать их своим предложением.

Преимущества:

• Максимальный охват интересующих вас кандидатов.

Недостатки:

• Не факт, что найденным таким образом людям интересна работа в вашей компании.

• Нужно стать «продавцом», а не «нанимателем».

Нюансы использования:

• Необходимо максимально точно (и неоднократно) использовать поисковые слова.

• Следует настроиться на роль «продавца».

При дефиците кандидатов

40. База рекомендателей

Не буду, с вашего позволения, повторять начало предыдущего пункта. Суть метода такова: вы просите любого кандидата (подчеркиваю, любого, даже если вы точно понимаете, что он сам вам не интересен) указать на специальном бланке двух-трех человек, которые могли бы его порекомендовать, причем один-два должны быть его коллегами по нынешней или предыдущей работе, а один человек – стоять выше на карьерной лестнице. Потом вы заносите эту информацию в специально созданную базу данных. Всё, база для контактов для прямого поиска готова. Осталось только подготовить себя морально к контакту.

Преимущества:

• Бесплатно.

• База кандидатов наготове.

• Есть кандидаты того же уровня, что и тот человек, который был у вас на интервью, и кандидаты уровнем выше.

Недостатки:

• Придется идти на «холодный» контакт (вам придется объяснять, кто вы и с какой целью обращаетесь).

Нюансы использования:

• Никаких.

41. Прямой поиск

Порой случается так, что даже довольно обыденные линейные позиции вроде первостольника в аптеке (человека, который через окошко продает вам лекарства) или менеджера фронт-офиса банка вдруг оказываются дефицитными. И тогда рекрутер вынужден заниматься прямым поиском. В таком случае, в отличие от классической «охоты за головами», прямой поиск осуществляется не посредством телефонного контакта или контакта по почте, а методом разведки на местности и личного контакта. Например, я неоднократно сталкивалась с тем, что рекрутеры и даже руководители специально ходят по магазинам конкурентов и под видом покупателей общаются с продавцами. Если кто-то особенно понравился, то делают предложение. В одном городе мне рассказали о дефиците первостольников. Менеджеры по персоналу ходили по аптекам конкурентов и под видом покупки аспирина раздавали листовки с завлекательной информацией, а если народу не было, то и напрямую делали предложение. Аналогичный опыт был и в ресторанных сетях, и в банках.

Преимущества:

• Можно переманить того, кто не будет искать работу сам.

• Можно предварительно оценить, как человек работает.

• Оперативность: сегодня пошел – сегодня и привлек.

Недостатки:

• Временные затраты.

• Психологически не всем просто превратиться, условно говоря, из покупателя в продавца.

Нюансы использования:

• Необходимо психологически подготовиться.

• Следует подготовить листовки с завлекательной информацией, если не будет возможности сделать предложение напрямую.

• Нужно оценить риски (не будут ли «бить», если поймут, кто вы).

• Стоит подготовить грамотную легенду, если вы собираетесь выступать под видом покупателя или клиента.

Рекомендации и посредники

42. Рекомендации клиентов

Этот метод актуален только при подборе продающего персонала в сфере B2B (работа с юридическими лицами, то есть компаниями). В данном случае с помощью коллеги из отдела продаж или руководителя этого отдела нужно обратиться к клиентам со следующим тезисом: «Мы ищем торгового представителя, который будет работать именно с вами. Для нас очень важно как ваше мнение, так и чтобы вам было комфортно работать с этим человеком. Возможно, вы могли бы нам порекомендовать кого-то, с кем у вас есть позитивный опыт работы?»

Преимущества:

• Позитивный PR для клиента.

• Получение сотрудника, с которым у клиента уже сложились отношения.

• По сути, получение рекомендаций заранее.

• Облегчение процесса адаптации.

Недостатки:

• Не все клиенты откликнутся.

• Предстоит переманить сотрудника (а не факт, что он хочет сменить работу).

Нюансы использования:

• Необходимо грамотно установить контакт с клиентом и обосновать просьбу.

• Требуется умение вести переговоры.

43. Рекрутинговые агентства

Этот способ используется при большом бюджете на подбор персонала.

Преимущества: