Пора проснуться

Самоуправляемые команды и структуры даже в крупных организациях не бюрократичны, ориентированы на человека, могут функционировать с синергетическим эффектом, развивать отношения, строить доверительные отношения и поддерживать личные контакты друг с другом, что необходимо для пробуждения людей и развития преобразующих процессов и методов. Для того чтобы преуспеть, им необходимы интегрированные, основанные на ценностях системы, которые сочетают в себе централизацию и децентрализацию с целью развития отношений, выстраивания доверительных отношений, поддержки личного, открытого и откровенного общения. Это поможет людям пробудиться и стать сознательными, искренними, гармоничными и ответственными.

Интегрированные системы, основанные на ценностях

Организационные системы состоят из сложных, взаимозависимых, взаимосвязанных, взаимодействующих элементов, которые формируют единое взаимодополняемое целое. Они создают подобие согласованности и постоянства, без которых организация станет хаотичной и меняющейся. Однако полупрозрачные границы делают их зависимыми от воздействий внешней среды, к которым они должны постоянно приспосабливаться, учиться у них и от них же защищаться. Сбалансированные отношения между системой и ее окружающей средой являются ключевым элементом выживания, однако это равновесие непостоянно и не может быть зафиксировано вследствие непрерывного изменения самой организации и окружающей ее среды.

Поскольку системы вынуждены уравновешивать и интегрировать конфликтующие силы, которые соединяют их несогласованные части, им очень сложно бывает меняться. Это делает наличие конфликта и оппозиции в единой системе тем преимуществом, которое усиливает и выделяет различия, тем самым позволяя приспосабливаться, не разрушая систему. В этом смысле многообразие приводит к экспансии и интеграции, допуская объединение разносторонних интересов, что обеспечивает синергетический эффект, когда единое целое становится более значимым, чем просто сумма его составных частей. В то же время конфликт и оппозиционные силы внутри системы могут также угрожать ей, поскольку допускают вероятность хаоса и изменений.

Когда накапливается обратная связь, обнажающая растущую необходимость перемен, организация может либо использовать ее как возможность для реинтеграции, обучения и адаптации, либо блокировать информацию, наказывая тех, кто ее распространяет, самоизолироваться и сопротивляться новому. Функция обратной связи заключается в том, чтобы периодически высвобождать информацию, которая заново установит равновесие в системе с тем, чтобы продолжилось ее неуклонное развитие вместе с меняющейся окружающей средой.

«Пеленгующая» обратная связь как стимул для перемен

Для выживания и развития организационным системам необходим своего рода термостат или пеленг обратной связью, которые помогут им почувствовать ветер перемен и подстроиться под него, не нарушая внутреннего равновесия. Иерархическим, бюрократическим и директивным системам бывает сложно сделать это. Вместо этого они создают слабые, ограниченные, неподатливые термостаты, чтобы с их помощью регулировать сильные, сложные, гибкие системы, препятствуя таким образом развитию организации и ее адаптации к меняющимся условиям. Со временем преумножаются внутренние противоречия, антагонизмы и конфликты, и система начинает занимать чрезмерно оборонительную позицию, становясь слишком репрессивной и не способной учиться.

Интегрированные, основанные на ценностях системы требуют внимательного синтеза и гармонизации противоречивой обратной связи, поступающей в результате ежедневного взаимодействия. Они гармонично сочетают сложную обратную связь от сплетения процессов и отношений и используют ее для улучшения методов и способов управления организацией.

Основанные на ценностях системы прославляют, по выражению Дугласа Макгрегора, «человеческую сторону предприятия», придавая ему первостепенное значение.

• Они поднимают престиж и делают приоритетными потребности сотрудников в удовлетворенности работой, причастности к организации, признании, уважении и самоопределении.

• Они поддерживают культуры, ориентированные на сотрудничество, обучение и запросы снизу, и синергетические командные структуры, предоставляя возможность каждому сотруднику участвовать в принятии основополагающих решений, которые определяют суть организации.

• Они развивают и поощряют самосознание, естественность, гармоничность и ответственность.

• Они делают организацию более восприимчивой к обратной связи, способной учиться на ошибках, чуткой к новым условиям, открытой для преобразования и ориентированной на человеческие ценности.