Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере

Случаются и вопиющие случаи. Так, например, нам известен один «специалист» в хантерском мастерстве (он сам себя так называет), который в течение одного года умудряется хантить одних и тех же редких специалистов в несколько компаний. То есть конвейер запускается с момента первого «выхода» на востребованное лицо: его «продают» в одну компанию, а одновременно уже ищут новую, куда опять можно продать его же и т. д. До поры это приносит плоды, и неплохие. Такие риски обязательно должны учитываться работодателями в построении отношений с хантерами, и нельзя поручать поиск всех ключевых специалистов одному хантеру или нескольким связанным между собой хантерским агентствам.

12. При общении с кандидатами разумный работодатель учитывает все объективные данные о них и доверяет… интуиции. Чувствует подвох – собирает дополнительную информацию, перепроверяет данные. Дело в том, что интуиция, как бы ее ни пытались наделить магическими свойствами, на самом деле – всего-навсего набор подсознательно узнаваемых шаблонов поведения. Собственно, поэтому подвох и чувствуется. Умный мозг сигнализирует: «Стоп! Мы такое уже видели/проходили, пора менять грабли». Конечно, барьеры восприятия человека человеком никто не отменял. Известно, что приятному нам человеку мы приписываем собственные достоинства, а неприятному – свои недостатки. Барьер ореола возникает при экстраполяции одного качества оптом на все остальные. «Он такой красивый, а значит, очень умный». Мало кто задумывается о том, как связано одно с другим. Барьеры восприятия возникают в условиях дефицита информации о деловом партнере. Но на то и формируется навык у хорошего руководителя, который называется «работа с информацией». Вы, конечно, знаете, что информацию нужно собирать, проверять, перепроверять и обрабатывать, придавая значение той, которая получена из надежного источника, а не от офисных сплетников. Поэтому конфликт кандидата с предыдущим работодателем – это не волчий билет, хотя и очень тревожный знак. Работодатели тоже бывают разные. Но, тем не менее, это еще один повод яснее понять причину этого конфликта. Разумному работодателю не стоит опасаться соискателей, которые не боятся высказывать свое мнение по касающимся их вопросам, даже если это мнение не совпадает с мнением работодателя, если это мнение и форма его высказывания адекватны. Сто слабых игроков в бизнесе не смогут переиграть одного сильного. А ведь нужны сильные. Если нет, то чего этот человек делает в кресле руководителя?

13. Рекрутеры, работодатели! Уважайте потенциальных кандидатов. Будьте пунктуальны, приходя на встречу с кандидатом и своевременно давайте обратную связь после интервью. Если вы не сочли нужным проинформировать соискателя о результатах собеседования в оговоренный срок, не надейтесь, что соискатель подумает, что вы, вероятно, крайне загружены. Он подумает, что вы невежливый и непунктуальный человек. Вакансии – это тоже товар, и, как писал в своей книге Джо Джирард, «каждый раз, отталкивая от себя одного потенциального покупателя, вы отталкиваете еще 250».

14. Не стоит приглашать сотрудника приступить к работе, если работодатель к этому не готов. Удивительно, но очень часто возникают ситуации, когда новый не самый низкооплачиваемый сотрудник выходит на работу, но вынужденно бездельничает дни напролет, а иногда и целые недели только потому, что к его приходу не организовано его рабочее место, не установлен компьютер, не сделан доступ в информационную систему и т. д. Не стоит самому у себя красть свои же деньги. А кроме того, такая ситуация весьма демотивирует нового сотрудника.

Те, кто только начинает бизнес, зачастую не уделяют надлежащего внимания вопросу подбора персонала и управления им. Однако время идет, и при грамотном подходе к делу бизнес развивается, а вопрос наемного персонала неизбежно становится актуальным. В этот момент очень важно осознать определенные ключевые моменты.

Правило 1.