Построение отдела продаж. Ultimate Edition

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

В одной знакомой мне крупной сети салонов связи была своя технология отбора сотрудников. После обычного размещения вакансий и отбора резюме проводились конкурсы. Они, как правило, устраивались по пятницам. С каждым участником проводилось одно собеседование. По результатам руководство Компании принимало решения по принципу «нравится – не нравится».

С понедельника претенденты выходили на стажировку. Их распределяли по салонам связи. В течение недели они должны были с утра до вечера находиться в салонах. При этом к работе они не допускались. Продажами заниматься не могли. Все, что они могли, – сидеть, смотреть и слушать, как работают с Клиентами сотрудники. Значительную часть времени не было ни одного Клиента. Делать было нечего. Кроме того, им выдавалась техническая документация для изучения. Чтобы прочитать ее всю, нужно было максимум полдня. А в остальном – надо было приходить точно к началу рабочего дня. Весь день ничего не делать. И уходить после закрытия салона. Испытание бездельем продолжалось неделю. Стажировка не оплачивалась.

В следующие выходные проводилась аттестация. После нее выжившие допускались к работе. Впрочем, все кандидаты с проблесками инициативы или таланта уходили через один-два дня «стажировки». Представьте, что за люди выживали в результате такого отбора. ∆

Что необходимо сделать для успешной адаптации

• Назначить сотрудника (сотрудников), лично отвечающих за успешную адаптацию новичков. Обычно это непосредственные руководители новых бойцов. Эти люди должны быть рядом с новичками в первые дни их работы в Компании. Самое важное – первые часы, когда новички вводятся в курс дела и специфику работы Компании.

• Сначала покажите новичкам, где что расположено в Вашем офисе. Познакомьте их с другими сотрудниками Компании. Особенно важно представить новичков сотрудникам, с которыми им придется взаимодействовать.

• После этого руководитель рассказывает своему новому сотруднику о Компании. История, миссия, цели. Какие товары/услуги Компания предоставляет Клиентам. И разумеется, зачем Клиентам могут быть нужны товары и услуги Вашей Компании. Во время рассказа новому сотруднику передаются материалы о Компании и ее товарах/услугах. Для самостоятельного изучения.

• После этого нужно рассказать, в чем заключается его работа. И как она ведется – по шагам! Новичку также передаются материалы, технологии и стандарты для самостоятельного изучения.

С этого момента можно запускать новичка в работу. Важно, чтобы он приступил к реальной работе уже в первый день на новом рабочем месте. Это сразу покажет ему, что в Компании все серьезно. И времени зря не теряют. А если новичок не приступит к работе в первые же часы? Он заскучает. И, скорее всего, уйдет.

Беда в том, что он еще ни черта не умеет. Вот тут и пригодятся активная помощь и поддержка непосредственного начальника. Чтобы новичок сразу не наломал дров. Это – часть наставничества.

Этапы введения молодого бойца в работу (для стандартной технологии активных продаж)

• Руководитель объясняет новичку, какие Компании могут быть Вашими потенциальными Заказчиками. Заодно дается вводная информация по целевым сегментам рынка.

• Руководитель показывает источники, по которым формируются первоначальные списки потенциальных Клиентов. Потом он составляет для новичка первый рабочий список потенциальных Клиентов. Вместе с самим новичком.

• Руководитель показывает новичку, как пользоваться базой Клиентов. И как делать выверку списков.