Практика управления человеческими ресурсами

Еще одним, хотя и не столь распространенным, способом использования компетенций является градуированная структура семейств карьеры или работы (семейство карьеры или работы состоит из работ в рамках одной функции или профессии – маркетинг, производственные операции, финансы, информационная технология, человеческие ресурсы, администрация или вспомогательные услуги, – которые связаны друг с другом посредством осуществляемых видов деятельности и требуемых базовых знаний и навыков, но их необходимо ранжировать по уровням ответственности, знаний, навыков или компетенции). Внутри этих семейств последовательные уровни, равно как и осуществляемые основные виды деятельности, определяются с точки зрения компетенций. (Структура семейств карьеры и работы описана в гл. 46.)

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

Опрос «Competency and Emotional Intellect 2003/4» («Компетентность и эмоциональный интеллект 2003–2004») показал, что 94% респондентов пользовались поведенческой компетенцией, а 66% – технической компетенцией. Было отмечено следующее: из-за того, что техническая компетенция имела отношение к выполнению конкретных видов деятельности и заданий, это неизбежно вело к различным наборам видов компетенций для групп, выполняющих сходные роли, функции или виды деятельности. Были идентифицированы четыре сферы преимущественного использования компетентности:

1. Управление показателями труда – 89%.

2. Обучение и развитие – 85%.

3. Отбор – 85%.

4. Рекрутинг – 81%.

Только 35% организаций связывали вознаграждение с компетентностью. Конкретные способы использования компетентности описаны далее.

УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

Компетенции в управлении показателями труда используются для того, чтобы проверка показателей не просто фокусировалась на результатах, но и учитывала, как поведенческие аспекты выполнения работы влияют на результаты последней. Проверка показателей труда, осуществляемая на этой основе, используется как источник информации о планах личного совершенствования и развития, а также о других инициативах в сфере обучения и развития.

Как отмечалось в ходе опроса «Competency and Emotional Intellect 2003/4» («Компетентность и эмоциональный интеллект 2003–2004»): «Все чаще работодатели используют свои системы управления показателями труда для оценки не только объективных, но и качественных аспектов работы». Существуют альтернативные методы: 1) оценка проводится с учетом всей совокупности базовых видов компетентности в общей схеме, 2) менеджер и работник проводят совместную оценку качества работы последнего и приходят к соглашению о видах компетентности, которые необходимы для оценки этой роли. При совместной оценке можно руководствоваться примерами, так называемыми «поведенческими индикаторами» того, как можно продемонстрировать компетентность в повседневной работе, выполняемой сотрудником; в некоторых случаях оценка связана с определенными уровнями компетентности (детали того, как работает этот процесс, подробно описаны в гл. 33).

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Ролевые профили, как общие (включающие в себя спектр сходных работ), так и индивидуальные (ролеспецифичные), могут содержать пункт о необходимой технической компетентности. Его можно использовать как основу для оценки уровня компетентности, достигнутого сотрудниками, и таким образом выявлять потребность в обучении и развитии.

Градуированная структура семейства карьеры (см. гл. 46) может определять, какие компетенции необходимы на каждом уровне внутри семейства карьеры. Эти определения создают карту карьеры, показывающую, какие виды компетенций необходимо развить у себя сотрудникам, чтобы двигаться вверх по карьерной лестнице.

Компетенцией пользуются также в центрах развития (см. гл. 40), где помогают клиентам понять, какие виды компетенций им необходимы в настоящий момент, а какие потребуются в будущем, чтобы те смогли сами спланировать программы своего обучения.

РЕКРУТИНГ И ОТБОР

Язык компетенций используется многими организациями как основа личностной спецификации, сформулированной как виды компетенций и разработанной в ходе ролевого анализа. Виды компетенций, определенные для той или иной роли, используются как базовая схема при рекрутинге и отборе.

Метод компетентности может помочь идентифицировать, какие техники отбора (например, психологическое тестирование) окажутся полезными с наибольшей вероятностью. Этот метод дает информацию, необходимую для проведения структурного интервью, вопросы которого сфокусированы на определенную сферу компетенций, что позволяет установить, насколько кандидаты соответствуют спецификации, выраженной в понятиях компетенций.

В центрах оценки общая схема компетенций используется для того, чтобы определить параметры компетенций, отличающие высокое качество выполнения работы. Это позволяет идентифицировать необходимые упражнения и модели, а также процессы оценки.

УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ