Практика управления человеческими ресурсами

Модель процесса мотивации, связанная с потребностями, показана на рис. 18.1. Она предполагает, что мотивация инициируется осознанным или неосознанным признанием наличия неудовлетворенных потребностей. Эти потребности создают желание достичь чего-то или получить что-то. Затем устанавливается цель, которая, как предполагается, может удовлетворить эти потребности и желания, и выбирается путь, который может привести к цели. Если цель достигнута, потребность будет удовлетворена, и такое поведение с вероятностью повторится в следующий раз, когда возникнет похожая потребность. Если цели не достигли, то повторение тех же действий маловероятно. Этот процесс повторения успешного поведения или действий называется закреплением или законом результата (Халл, 1951). Его, однако, критиковал Оллпорт (1954), так как он игнорирует влияние ожиданий и, следовательно, ведет к «гедонизму прошлого».

ВИДЫ МОТИВАЦИИ

Мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы (или предоставление той работы), которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает к достижению цели. Во-вторых, людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышений, похвалы и т. д.

По первоначальному определению Ф. Герцберга и др. (1957), существует два вида мотивации:

• Внутренняя мотивация – самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Среди этих факторов: ответственность (ощущение, что работа важна, и контроль над своими собственными ресурсами), независимость (свобода действий), возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная и бросающая вызов работа и благоприятные возможности для продвижения.

• Внешняя мотивация – то, что делается для людей, чтобы мотивировать их. Эта группа включает в себя: вознаграждения, такие как повышенная оплата, похвала, продвижение, и наказания: дисциплинарные меры, удержания из зарплаты и критика.

Внешние побуждающие факторы могут приводить к немедленному и мощному воздействию, но оно не всегда продолжается в течение длительного времени. Внутренние мотивирующие факторы, которые связаны с качеством трудовой жизни (фраза и движение, возникшее на основе этой концепции), имеют тенденцию воздействовать более глубоко и длительно, поскольку они присущи самим людям, а не навязаны извне.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ

Методы мотивации опираются на теорию мотивации. Наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом:

• инструментальная теория, согласно ей награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или действия людей;

• теория содержания, которая делает акцент на сущности мотивации. Она утверждает, что мотивация в принципе занимается осуществлением действий для удовлетворения потребностей и выявляет основные потребности, влияющие на поведение. Первоначально теорию потребностей предложил А. Маслоу (1954), а Ф. Герцберг и др. (1957) в своей двухфакторной модели перечислили потребности, которые они назвали «удовлетворителями»;

• теория процесса, подчеркивающая психологические процессы, влияющие на мотивацию и связанные с ожиданиями (Врум, 1964), целями (Латам и Локке, 1979) и представлением о справедливости (Адамс, 1965).

Эти теории суммированы в табл. 18.1.

ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ

«Инструментальность» – это убежденность в том, что, если мы сделаем что-то одно, это приведет к чему-то другому. В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег.

Эта теория возникла во второй половине XIX в. и акцентировала экономические результаты и необходимость рационализировать труд. Она полагала, что человек будет мотивирован трудиться, если награды и наказания напрямую связаны с показателями его работы, т.е. награды зависят от показателей работы. Инструментальная теория берет начало от тейлоризма – методов научного управления Ф. Тейлора (1911), который писал: «Невозможно на протяжении долгого времени заставлять рабочего работать гораздо усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки в оплате».

Эта теория базируется на принципе закрепления и так называемом законе следствия. Мотивация, основанная на этом подходе, широко применялась и применяется до сих пор. При определенных обстоятельствах она может быть очень успешной. Но она целиком основана на внешнем контроле и не признает ряда других человеческих потребностей. Она также не принимает во внимание тот факт, что на официальные системы контроля могут существенно влиять неформальные отношения, существующие между работниками.

ТЕОРИЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ (ПОТРЕБНОСТЕЙ)